Wie man einen Arbeiter ohne Tränen, Skandal und Gerichtsverfahren feuert

Früher oder später muss sich jeder Manager von einem Mitarbeiter trennen. Richtig und pünktlich spart das Entlassungsverfahren dem Unternehmen Geld und dem Chef selbst - Nerven und Zeit. Aber warum verschieben wir die Entscheidung manchmal um Monate, da wir wissen, dass eine Unterbrechung der Beziehungen unvermeidlich ist?

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Das Kündigungsverfahren kann bedingt in drei Phasen unterteilt werden: Entscheidung über die Kündigung, Unterrichtung des Arbeitnehmers, Anmeldung der Kündigung.

Entscheidungsfindung

Die Entscheidung zur Entlassung fällt zunächst unbewusst, implizit und für einige Zeit aus. In der Regel vergehen ab dem Moment des Gedankens, dass ein einzelner Mitarbeiter keinen Platz im Unternehmen oder in der Abteilung hat, Monate, bevor seine Entscheidung bekannt gegeben wird. Oft verzögern Manager die Entlassung, weil sie nicht bereit sind, es laut auszusprechen. Die häufigsten Ursachen für diese Verzögerung können identifiziert werden.

• "Wenn ich die Notwendigkeit einer Entlassung zugebe, gebe ich tatsächlich zu, dass ich mich geirrt habe, als ich interviewt habe, nicht gesehen habe, nicht erkannt habe, nicht richtig unterrichtet habe, nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt habe."
• "Es tut mir leid, dass ich ihn feuern muss, er hat eine schwierige finanzielle Situation."
• „Das zu melden ist so unangenehm. Ich hoffe, dass sich die Situation von selbst löst. “
• „Das Problem mit dem Personal! Ich werde das abfeuern, aber wo ist die Garantie, dass das nächste besser wird? Wer wird arbeiten? "

Alle diese Gründe sind ein Zeichen der übermäßigen Nachsicht des Führers. Wenn Sie die Entscheidung verzögern, verlieren Sie die Effizienz Ihres Unternehmens und müssen sich dem entgangenen Gewinn aus dem Verschulden eines fahrlässigen Mitarbeiters stellen.

Manager finden es manchmal besser, einen schlechten Mitarbeiter zu haben, als überhaupt niemanden. Die Direktoren sagen: "Ich kann diesen Mitarbeiter jetzt nicht loswerden, weil der Rest noch mehr arbeiten muss, es gibt nicht genug Leute." Natürlich müssen Sie einen geeigneten Zeitpunkt für die Entlassung wählen. Aber es wird nie genug Zeit geben, Personal, und es wird immer einen Grund geben, mir zu sagen: "Jetzt habe ich keine Zeit, Kandidaten zu interviewen" oder "Vielleicht wird er sich damit beschäftigen." Wenn sich schlechte Mitarbeiter nicht verbessern wollen, müssen sie entlassen werden.

Vielleicht gibt es gerade eine Person in Ihrem Team, die Sie loswerden möchten, die jedoch die Entscheidung verzögert. Analysieren Sie das Verhalten der Mitarbeiter, indem Sie die folgenden Aussagen widerlegen oder ihnen zustimmen:

1. Ein Mitarbeiter braucht viel Zeit, Energie, Geld und seine Leistung verbessert sich nicht. Er erfüllt die ihm übertragenen Aufgaben nicht (will nicht, kann nicht).
2. Der Mitarbeiter respektiert Sie und das Team nicht (Kunden, wenn die Position die Kommunikation mit Kunden beinhaltet).
3. Persönlich ist es für Sie unangenehm, mit dieser Person zu arbeiten, sie ist für Sie unangenehm.
4. Der Mitarbeiter ist dem Unternehmen nicht treu, teilt seine Werte und Grundsätze nicht.
5. Der Mitarbeiter ist in Konflikt, schafft regelmäßig akute Situationen.

Wenn die Antworten gemischt sind, geben Sie der Person eine weitere Chance. Geben Sie ihm die Gelegenheit, rechtzeitig zu korrigieren. Wenn Sie mit den 4-Aussagen einverstanden sind, treffen Sie die Entscheidung, sofort zu gehen und einen Termin für das letzte Gespräch zu vereinbaren.

Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Entlassung

Oft listet der Leiter im letzten Gespräch auf, was die Person schlecht gemacht hat, und gibt negative Beispiele. Mit solchen Worten wird versucht, sowohl sich selbst als auch dem Mitarbeiter zu beweisen, dass er seiner Position wirklich nicht entspricht. Dies ist ein schwerwiegender Fehler. Wenn Sie Fehler oder Mängel äußern, machen Sie sich bereit, dass sich die Person verteidigt - dies ist eine natürliche Reaktion. Er zeigt möglicherweise nicht seinen Groll, verlässt aber das Büro und wird bei jeder Gelegenheit über Ihre Minuspunkte und Probleme des Unternehmens sprechen. Ihre Aufgabe ist es, das Gespräch so zu führen, dass der Mitarbeiter nicht verbittert bleibt und den Namen der Organisation nicht verunglimpft.

Das Entlassungsverfahren sollte ein zusätzlicher Grund für Rückmeldungen sein und nach der Plus-Minus-Plus-Formel durchgeführt werden. Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie die positiven Eigenschaften des Mitarbeiters auflisten, auf deren Grundlage Sie ihn einst eingestellt haben. Erklären Sie dann, warum Sie unglücklich sind und was die Entlassung verursacht hat. Zeigen Sie zum Abschluss des Gesprächs noch einmal einige Vorteile auf, die Ihrer Meinung nach seine Stärken sind und ihm in seinem neuen Job von Nutzen sein werden. Jede Person hat das Recht zu verstehen, warum sie sich von ihm trennen möchte.

Wenn Sie das letzte Gespräch führen, sollten Sie sich besser an die folgenden Regeln halten. Sprechen Sie mit der entlassenen Person und unter vier Augen, seien Sie aufmerksam und höflich, aber sympathisieren Sie nicht. Bleib richtig: Sprich nur Fakten, keine Emotionen. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu sprechen, nicht zuzustimmen und seine Worte nicht zu bestreiten, hören Sie einfach zu. Sprechen Sie fest, denn die Entscheidung ist bereits gefallen. Beenden Sie das Gespräch positiv - es gibt etwas zu loben.

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Gesetzliche Registrierung der Entlassung

Es ist wichtig, einen Mitarbeiter rechtmäßig und ohne Konsequenzen zu entlassen. Das Arbeitsgesetzbuch bietet uns mehrere Optionen, die am häufigsten in Betracht gezogen werden.

Klassische Version - auf eigenen Wunsch (Klausel 3 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Methode ist für beide Parteien die einfachste: Der Manager bietet dem Mitarbeiter an, mit eigenen Händen ein Kündigungsschreiben zu schreiben, dem der Mitarbeiter zustimmt. Wenn er sich weigert, aus eigenem Willen eine Erklärung zu schreiben, muss er mit dem Anführer sympathisieren, da er versuchen muss, den Angestellten dazu zu zwingen. Jeder Kommentar sollte von einem Verweis und einem Schreiben begleitet werden. Wenn ausreichend Nachweise dafür vorliegen, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachgekommen ist, können Sie erneut mit dem Mitarbeiter sprechen und ihn auffordern, freiwillig eine Erklärung zu verfassen, um eine Kündigung nach dem Artikel zu vermeiden. Wahrscheinlich wird der Mitarbeiter nach Durchsicht der Dokumente und nach einem Gespräch mit Ihnen aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfassen.

Sie können auch einen anderen Weg einschlagen, nämlich die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters zu ändern: Übertragen Sie seine Kunden und einen Teil seiner Befugnisse auf einen anderen Mitarbeiter, ohne die Gehälter zu erhöhen, und berauben Sie den Bonus. In diesem Fall hängt alles von der Persönlichkeit des Führers und seinen moralischen Prinzipien ab.

Diese Methoden haben jedoch ihre Nachteile: Sie entfachen einen Krieg und wirken sich auf die Beziehungen innerhalb des gesamten Kollektivs aus. Wütend kann sich ein entlassener Angestellter gleichzeitig an das Finanzamt, das Gericht, Ihre Konkurrenten oder alle wenden und Ihre Existenz in einen Albtraum verwandeln.

Ein anderer Weg, sich zu trennen, ist Kündigung eines Handelsvertrages durch Vereinbarung der Parteien (Klausel 1 Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Methode ist praktisch, wenn beide Parteien die Arbeitsbeziehungen abbrechen möchten. In diesem Fall wird der Entlassungszeitpunkt unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen gewählt, beispielsweise wenn für den Arbeitnehmer eine Vertretung ausgewählt wird oder wenn er eine neue Stelle findet. Wenn Sie die Kündigung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien durchführen, ist dies rechtlich korrekt, und es ist erforderlich, einen Kündigungsvertrag abzuschließen, in dem der Zeitpunkt und die Bedingungen der Kündigung angegeben werden müssen. Im wirklichen Leben einigen sich die Parteien mündlich auf die Bedingungen der Abreise. Zum vereinbarten Termin schreibt der Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben, und der Eintrag in das Arbeitsbuch basiert auf Paragraph 3 von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs, das heißt "aus eigenem Willen".

Gelegenheit Kündigung wegen Nichterfüllung der Probezeit muss vorhergesehen werden. Die Probezeit beträgt in der Regel bis zu drei Monate und während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag jederzeit gekündigt werden. Bitte beachten Sie, dass die Prüfungsbedingung im Arbeitsvertrag und vorzugsweise in der Bestellung und Bewerbung für eine Beschäftigung enthalten sein muss. Andernfalls gilt der Mitarbeiter als ohne Probezeit eingestellt, und es ist unmöglich, ihn wegen Nichtbestehens der Prüfung zu entlassen. Ist das Testergebnis nicht zufriedenstellend, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit der Testperson vorzeitig zu kündigen, indem er ihn spätestens drei Tage vor dem Kündigungstermin schriftlich unter Angabe der Gründe benachrichtigt, warum der Mitarbeiter die Prüfung nicht bestanden hat. In diesem Fall ist es ratsam, die Gründe schriftlich zu belegen.

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags vergeht leicht und einfach nach Ablauf des Vertrages. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Entscheidung zu begründen. Einzige Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer spätestens drei Tage vor seiner Entlassung schriftlich benachrichtigt wird.

Zertifizierungsentlassung - ein riskanter Schritt, da in 90% der Fälle die Gerichtsentscheidung zugunsten des Arbeitnehmers getroffen wird, unabhängig davon, wie gut die Dokumente des Arbeitgebers erstellt sind. Wenn ein Arbeitnehmer seinen beruflichen Pflichten nicht nachkommt, kann er aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen werden (gemäß Artikel 3 Absatz 81 Buchstabe b des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Unternehmen muss notwendigerweise über eine Bescheinigungsverordnung sowie einen genehmigten Bescheinigungsplan oder -auftrag verfügen, der unmittelbar vor der Bescheinigung erstellt wird. Der Mitarbeiter muss vor der Unterschrift mit all diesen Dokumenten im Voraus vertraut gemacht werden. Es ist besser, wenn der Leiter des Unternehmens nicht Mitglied der Bescheinigungskommission ist, da der Mitarbeiter dann nicht die Möglichkeit hat, eine Beschwerde über die Nichtübereinstimmung mit den Ergebnissen einzureichen, die in einer separaten Reihenfolge erstellt werden. Wenn die Bescheinigungsergebnisse nicht zufriedenstellend sind, müssen Sie dem Mitarbeiter Zeit geben, diese zu korrigieren und erneut zu bescheinigen. Wenn die Ergebnisse der erneuten Zertifizierung nicht zufriedenstellend sind, ist es besser, dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und im Falle seiner Ablehnung können Sie ihn sicher entlassen. In den meisten Fällen handelt es sich bei einer solchen Entlassung um einen Konflikt zwischen dem Unternehmen und der Person. Daher ist es erforderlich, diese Maßnahme nur in extremen Fällen anzuwenden. Wenn der Mitarbeiter vor der Zertifizierung keine schriftlichen Kommentare oder Beschwerden von Kollegen hatte, kann eine solche Entlassung leicht vor Gericht angefochten werden, und in den meisten Fällen tritt der Richter auf die Seite des ehemaligen Mitarbeiters.

Wenn ein Mitarbeiter systematisch zu spät kommt, kann er Entlassung wegen Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin (Artikel 5 Absatz 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das wichtigste in diesem Fall ist die Klausel des Arbeitsvertrags, die den Beginn und das Ende des Arbeitstages klar angibt. Darüber hinaus sollte die Ankunftszeit bei der Arbeit im Arbeitszeitblatt vermerkt werden. Wenn die Verspätung des Arbeitnehmers chronischer Natur ist, muss ein Verspätungsakt erstellt und dann vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung auf der Grundlage von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verlangt werden. Wenn der Mitarbeiter keine Begründung schreiben möchte, sollte ein Ablehnungsakt von drei anderen Mitarbeitern erstellt und unterschrieben werden. Wenn es drei schriftliche Kommentare gibt, können Sie einen Verweis ausstellen, wonach Sie einen solchen Mitarbeiter sicher entlassen können. Ich möchte mich auf die Tatsache konzentrieren, dass es wichtig ist, schriftliche Dokumente (Memoranden, Kommentare, Anordnungen) sorgfältig vorzubereiten, wenn Sie einen Mitarbeiter gemäß dem Artikel entlassen möchten, damit Sie im Falle eines Rechtsstreits starke Beweise haben.

Trotz der Fülle von Möglichkeiten, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ist die Entlassung aus freien Stücken das Beste. Versuchen Sie, alles zu tun, damit der Arbeitsvertrag genau aus diesem Grund gekündigt wird, unabhängig davon, ob ein Konflikt mit dem Arbeitnehmer vorliegt oder nicht. Das Wichtigste für Sie ist, kostspielige Klagen zu vermeiden. Darüber hinaus ist es wahrscheinlich, dass Sie gezwungen sind, einen Mitarbeiter für die Testphase wieder in den Dienst zu stellen. Es ist besser, keine Entlassung in das Verfahren zu bringen und die Situation friedlich zu lösen.