Effektive Methoden, die dazu beitragen, die Effektivität von Verkäufern zu verbessern

Viele Filialleiter sind mit dem Problem des Burnouts der Mitarbeiter konfrontiert, die auf der Verkaufsfläche arbeiten. Frühere Motivationssysteme für Verkäufer – „Gehalt + %“ – funktionieren heute nicht mehr, und daher sind neue Wege erforderlich, um Mitarbeiter zu motivieren, besser zu arbeiten, mehr zu arbeiten und effektiver zu verkaufen. SR-Expertin für Fashion Business Development Management Maria Gerasimenko teilt ihr Wissen und erklärt, welche Motivationsprogramme heute wirksam sind, wie man ein neues Motivationsprogramm umsetzt und ein Vertriebsteam daran gewöhnt.

Maria Gerasimenko -

Generaldirektor von Fashion Advisers, Business Coach, Experte im Bereich Management und Entwicklung des Modegeschäfts. Tätigkeitsschwerpunkte: Aufbau von Geschäftsprozessen in der Modebranche, Sortimentsmatrixmanagement, Visual Merchandising, Vertriebs- und Servicemanagement, Entwicklung und Umsetzung von Loyalty-Programmen.

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Kunden kommen bei Fashion Advisers oft mit folgenden Worten zu uns: „Die Verkäufer sind ausgebrannt. Sie haben nicht die geringste Lust zu arbeiten. Sie bewachen lediglich die Ware und antworten widerwillig auf Kundenfragen. Wir haben versucht, andere einzustellen – einen Monat später war alles beim Alten! Was zu tun ist?" Auf meine Frage „Was ist Ihr Motivationsprogramm?“ Ich bekomme die Antwort: „Wie alle anderen auch – „Gehalt + Prozentsatz“!“

Dem Manager kommt es so vor, als hätte er dem Verkäufer einen Köder gegeben, und er wird fast zum Geschäftspartner. In Wirklichkeit sieht jedoch alles etwas anders aus.

„Gehalt + %“ klingt in der Sprache eines Mitarbeiters ungefähr so: „Hauptsache, du gehst zur Arbeit und bist im Laden, und da, komme was auch immer, wenn du etwas verkaufst, bekommst du X % davon.“ Verkäufe."

Ein solches Vergütungssystem für Arbeit ist ein Relikt der Vergangenheit. Womit sollten wir das übliche Schema ersetzen und vor allem: Wie können wir ein neues Motivationsprogramm mit minimalem Stress für das Team umsetzen? Wir werden in diesem Artikel darüber sprechen.

Wie viel soll den Mitarbeitern gezahlt werden?

Die Höhe des Lohnfonds (WF) richtet sich nach dem Wirtschaftsmodell Ihres Unternehmens. Mit anderen Worten, der gesamte Umsatz beträgt 100 %, dazu gehören: Sortimentseinkauf (30–40 %), Vermietung von Verkaufsflächen (20–25 %), Marketing (5–10 %), Logistik (3–7 %). , Steuern und natürlich Löhne. Die Höhe des Gehalts des Filialteams liegt in der Regel zwischen 8 und 15 % des Umsatzes und beinhaltet die Bezahlung aller Elemente des Motivationsprogramms.

Das genaue Gewicht der Lohn- und Gehaltsabrechnung im Verhältnis zum Filialumsatz hängt vom Wirtschaftsmodell, der Saisonalität und dem regionalen Gehaltsniveau ab.

WICHTIG! Wenn Sie möchten, dass die Besten in Ihrem Team arbeiten, empfehle ich Ihnen, die Gehaltsspanne in Ihrer Region zu studieren. Das Gehalt in Ihrem Unternehmen sollte mindestens 10 % über dem regionalen Durchschnitt liegen.

Wenn also der Umsatz des Ladens 1 Rubel beträgt, dann sind etwa 000-000 Rubel der Lohnfonds, den Sie anschließend zwischen dem Ladenleiter und den Verkäufern verteilen.

Normalerweise entfallen 20–30 % der Gehaltsabrechnung auf das Gehalt des Managers und 70–80 % auf den Gehaltsfonds des Vertriebsteams. Wenn Ihr Geschäft noch keinen Manager hat, dann gibt es auf jeden Fall eine Person, die seine Aufgaben wahrnimmt. Dies kann ein leitender Verkäufer oder Sie selbst sein.

Elemente des Motivationsprogramms:

1. Das Gehalt ist der „feste“ Teil des Gehalts, den ein Arbeitnehmer garantiert erhält. Es ist nur an die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden gebunden und an nichts anderes. Natürlich sollte ein Gehalt vorhanden sein, aber allein mit dem Gehalt kommt man nicht weit.

2. Verkaufsplan – Es ist unmöglich, das Ziel zu erreichen, wenn man nicht weiß, wohin man gehen soll. „Verkaufen Sie so viel wie möglich! Ich glaube an dich, du schaffst es!“ - Das funktioniert nicht mehr. Spezifität und Genauigkeit sind erforderlich.

Dazu benötigen Sie einen Plan für die Leistungsindikatoren des Geschäfts: einen Verkaufsplan in Rubel, Stück, Umrechnung, durchschnittliche Komplexität einer Quittung, NPS (Bewertung der Arbeitsqualität durch Kunden) und eine Bewertung der Arbeitsqualität durch ein Geheimkäufer.

Wie Sie einen Verkaufsplan richtig berechnen, auch wenn Sie ein neues Geschäft, keine Statistiken oder ausgeprägte Saisonalität haben, können Sie übrigens in meinem Video-Tutorial bei Fashion Advisers School lernen. Dort finden Sie auch vorgefertigte Berechnungstabellen in Excel.

Progressiver Prozentsatz

Wer viel verkauft, sollte auch viel verdienen. Somit wird ein Prozentsatz des Umsatzes ermittelt, der bei Überschreitung des Umsatzplans steigt und bei Unterschreitung sinkt.

Der persönliche Verkaufsplan eines Verkäufers beträgt beispielsweise 500 Rubel, das Monatsgehalt beträgt 000 Rubel. Der Bonus wird in Abhängigkeit von der Erfüllung des Verkaufsplans und des Gehalts berechnet: Wie viel Prozent des Verkaufsplans werden erfüllt – das ist der Bonus, den der Verkäufer erhält.

Beispiel:

• 10 Rubel/Monat ist das Gehalt.
• 10 Rubel x X % ist die Höhe des Bonus, wobei X der Prozentsatz der Erfüllung des Verkaufsplans ist.

Bonussystem

Es hat viel mit einem progressiven Prozentsatz gemeinsam, mit einem Unterschied: Im ersten Fall multiplizieren wir mit dem Prozentsatz der Planerfüllung und im zweiten Fall berechnen wir im Voraus einen festen Vergütungsbetrag für das Erreichen oder Übertreffen des Plans.

Beispiel:

• 10 Rubel/Monat – Gehalt.
• 7 Rubel - der Plan ist zu 000-80 % erfüllt.
• 8 Rubel - der Plan ist zu 000-85 % erfüllt.
• 9 Rubel - der Plan ist zu 000-90 % erfüllt.
• 10 Rubel - der Plan ist zu 000-95 % erfüllt.
• 11 Rubel - der Plan ist zu 000-100 % erfüllt.

WICHTIG! Wählen Sie eine der Optionen des Motivationsprogramms: progressiver Prozentsatz oder Bonus. Beide können nicht gleichzeitig verwendet werden!

Zusätzlicher Teil des Motivationsprogramms

Wenn wir die Funktionen „Zur Arbeit kommen“ und „Verkaufen“ mit Hilfe von Gehalt, progressivem Prozentsatz und Bonus verbunden haben, müssen wir noch „Notwendige Maßnahmen durchführen“, „Indikator X anstreben“ und „Mit Kunden sprechen“ verbinden nach der Norm“. Dabei hilft uns ein Bonus für ein zusätzliches Motivationssystem.

1. Bonus für das Erreichen der Ziel-Conversion-Rate. Die Conversion kann sowohl persönlich für den Verkäufer als auch für das gesamte Geschäft berechnet werden. Der Bonus ist ein fester Betrag und liegt in der Regel zwischen 1 und 000 Rubel.

2. Bonus für das Erreichen der angestrebten durchschnittlichen Komplexität einer Prüfung (UPT). Ebenso wie der Umtauschbonus kann er sowohl ein persönlicher als auch ein allgemeiner Indikator sein. Der Bonusbetrag liegt im gleichen Bereich wie beim Umrechnungskurs.

3. NPS (Net Promoter Score). Bewertung der Qualität des Shops durch den Käufer. Sollte innerhalb von 90-95 % liegen; wenn der Indikator erfüllt ist, erhält der Mitarbeiter oder das Team einen Bonus.

4. Beurteilung der Servicequalität durch einen Testkäufer. Mystery Shopping ist ein leistungsstarkes Instrument zur Beurteilung der Servicequalität in einem Geschäft und zur Überwachung der Einhaltung von Servicestandards. Ein Mitarbeiter, der von einem Testkäufer über 95 % erhält, verdient einen Bonus.

5. Zusätzliche Verantwortlichkeiten. Wenn Ihr Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben wahrnimmt (Ladenreinigung, Visual Merchandising, Betreuung von Praktikanten usw.), ist auch hierfür eine zusätzliche Vergütung fällig.

6. Wettbewerbe. Wettbewerb um die größte Komplexität der Quittung, Verkauf bestimmter Kategorien, „Hot“-Liste (z. B. Verkauf veralteter Waren, die in der Liste der vorrangigen Waren der Woche aufgeführt sind). Typischerweise werden die Zwischenergebnisse des Wettbewerbs vom Filialleiter auf einer Motivationstafel im Hauswirtschaftsraum niedergeschrieben.

Noten

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Advertising LLC „Global Shoes“ INN 7710961530 Erid: LjN8JzKPK

Das Notensystem ist ein relativ neues Motivationssystem und unser letztes Werkzeug, das zunehmend im Außendienstmanagement eingesetzt wird.

Die Einstufung ist eine Gruppierung von Positionen nach bestimmten Merkmalen, Merkmalen, Gründen (Definition von „Gewicht“, Klassifizierung) zum Aufbau eines Motivationssystems. Der Kern der Bewertung besteht darin, die interne Bedeutung von Positionen für eine Organisation/ein Unternehmen (interner Wert) mit dem Wert dieser Arbeit auf dem Markt (externer Wert) zu vergleichen. Das Notensystem gilt in vielen Ländern als effektive Methode zur Berechnung offizieller Gehälter und wurde in den letzten Jahren von russischen Unternehmen eingeführt.

Insgesamt kann es für ein Vertriebsteam 3 bis 5 Stufen geben, zum Beispiel: Trainee, Consultant, Senior Consultant und Leading Consultant.

Es ist nicht erforderlich, dass Vertreter aller aufgeführten Qualitäten in einem Geschäft vertreten sind. Selbst wenn Sie nur 1-3 Filialen haben, in denen jeweils zwei Verkäufer im Schichtdienst arbeiten, können Sie diese mit Noten motivieren. Dadurch können Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters angemessen einschätzen und für seine Arbeit eine angemessene Vergütung zahlen.

Die Mitarbeiter wiederum werden motiviert, nicht nur „mehr zu verkaufen“, sondern sich beruflich weiterzuentwickeln und vor allem zu lernen, richtig und effizient zu verkaufen.

Die Vergabe einer Note ist eine Art Prüfung der Qualifikation eines Mitarbeiters. Und wenn in unserem Fall die hohe Qualifikation des Verkäufers bestätigt wird, müsste er tatsächlich mehr bezahlt und mit zusätzlichen Privilegien ausgestattet werden.

Bei der Entwicklung eines Bewertungssystems ist es wichtig, viele Aspekte zu berücksichtigen, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit und dem Gehalt eines Mitarbeiters stehen:

1. Notenbedingungen und Möglichkeiten zur Änderung:

• Wie oft können Sie Ihre Note verbessern/bestätigen;

• Wer entscheidet über die Änderung der Note?

• persönlicher Verkaufsplan;

• Einhaltung des Umrechnungskurses;

• Einhaltung des Prüfkomplexitätsindikators;

• Einhaltung des Servicequalitätsindikators.

2. Gehalt. Regelungen zur Berechnung von Gehältern und Bonusbestandteilen sowie deren Unterschiede in den einzelnen Besoldungsgruppen. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter mit der höchsten Note als Mentor für einen Auszubildenden fungieren und zusätzlich 3 % seines Umsatzes erhalten.

3. Geldstrafen. Jedes Unternehmen bestimmt individuell, ob Bußgelder für Mitarbeiter eingeführt werden müssen. Wenn Sie Strafen verhängen, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter vorab darüber informiert werden. Ich gebe Beispiele, in welchen Fällen eine Geldbuße verhängt werden kann:

• Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin;

• Verschleierung von Güterverlusten;

• Ladenkonvertierung <10 %;

• Komplexität des Ladenbelegs <1,8;

• Mystery-Shopper-Bewertung <80 %.

4. Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Je nach Besoldungsgruppe muss der Mitarbeiter über bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Sie werden in der Regel im Format eines Prüfungsgesprächs oder durch Tests überprüft. Beispielliste des Wissens:

• Geschichte und Merkmale der Marken, mit denen das Unternehmen zusammenarbeitet;

• Dimensionsgitter;

• Sortiment eines Ladens, Lagers;

• Fähigkeit, Konflikte zu lösen;

• Verkaufspsychologie;

• aufrichtiger Service;

• Kenntnisse über Software (CRM, 1C oder andere für die Arbeit notwendige Software).

5. Die immateriellen Vorteile jeder Klasse. Dies kann eine Priorität bei der Auswahl eines Urlaubs, eines zusätzlichen Wochenendes, der Höhe des Rabatts auf Ladenprodukte und vielem mehr sein.

So führen Sie ein Motivationsprogramm richtig ein

Viele Unternehmen verschieben Änderungen am Anreizprogramm aus Angst vor Massenentlassungen und den damit verbundenen Problemen. Was logisch und verständlich ist. Menschen mögen keine Veränderungen und sind bei solchen Ereignissen immer auf der Hut.

Ihre Aufgabe ist es, den Mitarbeitern zu vermitteln, warum dies für sie von Vorteil ist, für das Unternehmen von Nutzen ist und wie es Schritt für Schritt aussehen wird. Auf diese Weise ist der Wandel für das Team kein plötzlicher kalter Schauer, sondern lediglich ein Schritt, den es erklimmen muss.

Algorithmus der Aktionen:

1. Erschrecken Sie die Mitarbeiter nicht im Vorfeld, bis Sie ein neues Motivationsprogramm parat haben.

2. Erklären Sie den Mitarbeitern die Bedeutung jedes Leistungsindikators sowie die Tools und Maßnahmen, mit denen ein Verkäufer die Werte dieser Indikatoren beeinflussen kann.

3. Bei Erreichen der geplanten Leistungsindikatoren sollte das Gehalt des Teams höher sein als zuvor.

4. Geplante Leistungsindikatoren müssen erreichbar sein.

5. Wenn Sie zur Umsetzung bereit sind, weisen Sie darauf hin, dass Sie in den ersten 1–3 Monaten Ihr Gehalt nach dem neuen „Bleistift“-Schema berechnen, tatsächlich aber nach der alten Berechnungsmethode zahlen. Auf diese Weise können sich Verkäufer schon im Vorfeld psychologisch auf die Einführung eines neuen Motivationsprogramms vorbereiten und nehmen die Veränderungen nicht mehr mit Feindseligkeit wahr.

Nach unserer Erfahrung führt ein ausgewogenes Motivationsprogramm zu einer Steigerung der Filialumsätze von 20 bis 45 %. Gleichzeitig ist es wichtig, dass mit steigendem Umsatz auch die Gehälter der Verkäufer steigen.

Wenn Sie immer noch ein „Gehalt + Prozentsatz“-Vergütungssystem nutzen und auf ein Zeichen für die Einführung von Änderungen gewartet haben, dann ist dieser Artikel genau das richtige Zeichen! Welches Motivationsprogramm Sie auch für Ihre Mitarbeiter wählen, das Wichtigste ist, dass Sie Ihrem Unternehmen Zeit und Aufmerksamkeit widmen: Beobachten, analysieren und vor allem spüren, was für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter richtig ist.