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Wir bilden das Gehalt der Verkäufer: fachkundige Beratung
09.04.2014 114274

Wir bilden das Gehalt der Verkäufer: fachkundige Beratung

"Wie berechnen Sie Ihren Beratern den persönlichen oder allgemeinen Verkauf?" Ist eine der beliebtesten Fragen, die in den Online-Foren von Einzelhandelsgeschäftsinhabern für viele Kontroversen und Klatsch sorgt. Wie lässt sich das Einkommen der Verkäufer tatsächlich richtig ausbilden? Aber was ist mit Prämien, woher man einen Verkaufsplan bekommt? Erlauben die Mitarbeiter ihnen, Waren in Discountern zu kaufen? Auf der Suche nach der Wahrheit wandte sich der Shoes Report an ein Dutzend Schuhhändler, aber kein Unternehmen wollte sein Motivationssystem offenlegen - der Prozess seiner Entwicklung war zu kompliziert und individuell. Dann haben wir vier Unternehmensberater befragt und sind schließlich zu der Überzeugung gelangt, dass das Thema Verkäufermotivation sehr komplex ist, da selbst unsere Experten zu keiner gemeinsamen Meinung gelangen konnten.

Empfehlungen wurden gegeben:

Anna Boldyreva - Unabhängiger Analyst, Experte auf dem Gebiet der Modebranche.
Julia Veshnyakova Julia Veshnyakova - Generaldirektor des Beratungsunternehmens Academy of Retail Technologies, praktizierender Beschaffungsspezialist für eine Kollektion modischer Kleidung und Accessoires auf Fachausstellungen. Praktische Erfahrung in der Modebranche - 19 Jahre. www.art-rb.ru
Anya Pabst Anya Pabst - Leiter der russischen Niederlassung von BEITRAINING. Master in Soziologie und Slawistik. Ausgebildet ist der „Personalmanager“ ein Spezialist auf dem Gebiet der Krisenkommunikation. Er hat Erfahrung in der Arbeit mit Personen in Arbeitsgruppen unterschiedlicher Profile im In- und Ausland. Im Laufe der Jahre hat Anya Pabst über 150-Trainer trainiert. Seit mehr als 7 Jahren ist ihre berufliche Tätigkeit mit der Arbeit in den GUS-Ländern verbunden - Russland, Kasachstan und der Ukraine. BEITRAINING ist ein internationales Franchise-Unternehmen und zertifizierter strategischer Partner des deutschen und österreichischen Franchise-Verbandes zum Thema "Advanced Training". Es ist spezialisiert auf Aus- und Weiterbildung in den Bereichen Management, Handel, Kundenservice und persönliches Wachstum.
Nina Tarasova Nina Tarasova - HR-Spezialist, Trainer und Berater bei Clever Fashion. www.clever-fashion.ru

Wie berechnet man das Gehalt des Verkäufers?

Julia Veshnyakova: Zunächst muss der Ladenbesitzer berechnen, wie viel vom Gesamtumsatz des Unternehmens zum Gehalt fließt. Der empfohlene Lohnfonds für Verkaufspersonal sollte 7% des Umsatzes der Verkaufsstelle nicht überschreiten.

Anna Boldyreva: Angenommen, wir kommen zu dem Schluss, dass das durchschnittliche Monatsgehalt unseres Verkäufers 30 000 Rubel pro 40-Arbeitsstunde pro Woche beträgt. Als nächstes müssen Sie das Gehalt in den Haupt- und Bonusteil aufteilen. So wird 30 000 Rubel in den Basisteil 25 000 Rubel und den Prämienfonds 5000 Rubel monatlich aufgeteilt. Die Prämie kann als Prozentsatz des Umsatzes abgegrenzt werden, sofern ein bestimmter Umsatz erzielt wird. Diese Zahlungen sind möglicherweise nicht regelmäßig. Die Hauptsache ist, dass der Gesamtbonus für das Jahr nicht mehr als 60 000 Rubel (5000x12 Monate) pro Mitarbeiter betragen sollte, wenn das Jahr mit einem Mindestumsatz endet. Disziplinarmaßnahmen können aus dem Prämienanteil ergriffen werden.

Julia Veshnyakova: Ich bin der Meinung, dass das Gehalt auf den 3-Teil verteilt werden sollte. Das erste ist ein festes Gehalt, es sollte ungefähr 40% aller Einnahmen sein. Der zweite Teil, der Prozentsatz der persönlichen Verkäufe, macht den gleichen Prozentsatz. Der verbleibende 20% ist ein Prozentsatz des gesamten Filialumsatzes. Daher ist es notwendig, sowohl persönliche als auch kollektive Motivation zu nutzen.

Anya Pabst: Es gibt auch eine Übergangsoption zwischen persönlichen und allgemeinen Verkäufen - die Schaffung von festen "Korridoren", wenn eine Abgrenzung auftritt, beispielsweise wie folgt: 500-Rubel zur Erfüllung des Plans für 70 - 79.9%, 1000-Rubel - 80 - 89.9% und so weiter. In jedem Fall sollte das Zinsabgrenzungssystem zu 100% transparent sein, damit die Mitarbeiter keinen Grund zur Unzufriedenheit haben. Die Mitarbeiter müssen klar verstehen, wie sich ihre Arbeitseffizienz auf das Einkommen auswirkt.

Nina Tarasova: Das Verhältnis zwischen Gehalt und Prozentsatz hängt von den psychologischen Merkmalen der Beschäftigten ab. Wenn Sie einhändige Angestellte haben, die für das höchstmögliche Einkommen arbeiten und sich nur auf persönliche Ergebnisse konzentrieren, sollte das Gehalt zwischen 30-60% des Gesamteinkommens variieren. Wenn Ihre Verkäufer ein echtes Team sind, leidenschaftliche Unterstützer, die an eine gemeinsame Sache glauben, dann lohnt es sich, das Gehalt auf diese Weise zu verteilen: 60-70% - „fix“, 20-30% - Prozentsatz der Ladenverkäufe oder -verschiebungen. Für persönliche Verkäufe sollten Sie 10-20% verlassen. Die allgemeine Marktsituation ist wie folgt: In den meisten Einzelhandelsgeschäften basiert die Gehaltsabrechnung auf persönlichen Verkäufen. Ein solches Motivationssystem trat auf, als westliche Unternehmen mit ihrer Ideologie in den russischen Markt eintraten. Mir scheint, dass dieses Schema in Russland nicht funktioniert. In unserem Land ist das Kollektiv für die Menschen viel wichtiger als in Europa oder Amerika. Daher ist der Hauptanreiz für die Russen, zu arbeiten, ein gemeinsames Ergebnis zu erzielen. Und ich bin geneigt zu bedenken, dass die Belohnung für persönliche Verkäufe 20% nicht überschreiten sollte. Ein auf Sammelverkäufen basierendes System muss ordnungsgemäß organisiert sein. Es ist notwendig, ein solches Umfeld und solche Beziehungen im Team zu schaffen, in denen die zurückgebliebenen ohne Druck von außen gestrafft werden und die Faulenzer aus freien Stücken gehen. Dazu ist es notwendig, dass die Teams (Schichten) miteinander konkurrieren und diejenigen, die die besten Ergebnisse erzielen, kleine immaterielle Anreize erhalten.

So berechnen Sie einen individuellen Mitarbeiterplan

Anya Pabst: Individuelle Pläne sind effektiver als Schicht- oder Ladenverkaufspläne. Als Grundlage für einen persönlichen Plan können Sie das Ergebnis eines Mitarbeiters im selben Monat des letzten Jahres heranziehen. Aufgaben sollten dem Mitarbeiter vor dem Termin bekannt sein, für den sie festgelegt wurden. Es ist höchst unerwünscht, dass sich der Plan während des Monats oder der Saison ändert, selbst wenn er überschritten wird. Dies führt zu einem Vertrauensverlust der Mitarbeiter und einem Rückgang der Loyalität. Eine signifikante Underperformance des Plans ist auf Planungsfehler zurückzuführen, die von Managern und nicht von Verkäufern verursacht wurden.

Julia Veshnyakova: Der persönliche Plan jeder Funktionseinheit des Einzelhandelsgeschäfts sollte direkt vom allgemeinen Plan der Verkaufsstelle abhängen. Angenommen, der Plan des Geschäfts für die Saison lautet 5 Millionen Rubel. Die 5-Verkäufer arbeiten im Geschäft. Wir machen einfache Berechnungen und verstehen, dass jeder Mitarbeiter pro Saison Waren im Wert von einer Million Rubel verkaufen muss. Sie können jedoch einem Berater mit langjähriger Erfahrung und einem unerfahrenen Verkäufer, der gerade zum Unternehmen gekommen ist, nicht dieselben Aufgaben zuweisen. Für Oldtimer wird der Verkaufsplan höher sein, aber gleichzeitig wird es einen größeren Prozentsatz des persönlichen Verkaufs und des Grundgehalts geben. Ein unerfahrener Verkäufer erhält einen kleineren Plan und dementsprechend ein geringeres Gehalt und einen geringeren Prozentsatz. Infolgedessen wird sein Einkommen niedriger sein, aber das ist völlig normal. Wenn der Plan für das Geschäft erfüllt ist, erhalten die Verkäufer auch einen festgelegten Prozentsatz des Gesamtgewinns. Wenn eine Schicht den Plan erfüllte und die zweite nicht, sollten nur diejenigen ermutigt werden, die gute Arbeit geleistet haben. Bei der Entwicklung individueller Pläne für Verkäufer entsteht das Konzept einer Mitarbeiterkategorie. Wenn der Verkäufer lange und gut arbeitet, den Plan erfüllt, die Zertifizierung erfolgreich besteht, steigt seine Kategorie. Entsprechend steigt das Gehalt, der Umsatzanteil steigt, der Plan aber auch. Mitarbeiter mit unterschiedlicher Erfahrung und unterschiedlichen Arbeitsergebnissen können sich nicht unter denselben finanziellen Bedingungen befinden. Diese Regel gilt in allen Bereichen des Marktes.

Soll ich auch sehr große Boni bezahlen?

Anna Boldyreva: Erhält das Unternehmen einen zusätzlichen Gewinn, so können die Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse des vorübergehenden Zeitraums belohnt werden. Die Prämienabrechnung kann einen zusätzlichen geschätzten Prozentsatz enthalten, um die monatlichen Grundumsatzzahlen zu erhöhen.

Julia Veshnyakova: Wenn der Verkäufer viel aus Einzelverkäufen verdient, 4-5 mal den üblichen Betrag, ist es nicht nur notwendig, ihm dieses Geld zu zahlen, sondern notwendig! Immerhin ist dies das Verdienst des Verkäufers - er hat hart gearbeitet und dem Geschäft beträchtliche Gewinne eingebracht. Darüber hinaus sollte diese Situation dem Geschäftsinhaber einen Fehler bei der Berechnung des Motivationssystems signalisieren, der zu solch fabelhaften Beträgen geführt hat. Zeigt die Filiale am Ende des Berichtszeitraums eine sehr große Überfüllung der Indikatoren, deutet dies auf Planungsfehler hin. Und das ist ein Problem anderer Art, ernster. Es ist notwendig, im Detail zu verstehen, wo Ungenauigkeiten gemacht werden.

Nina Tarasova: Wenn der Verkäufer unglaublich hohe Ergebnisse erzielt, muss die Prämie individuell berechnet werden, sollte aber gleichzeitig 40% des monatlichen Einkommens nicht überschreiten. Im Allgemeinen bin ich kein Befürworter regelmäßiger Prämien - es macht die Mitarbeiter abhängig und ist kein Motivationsinstrument mehr. Boni sollten nicht mehr als einmal im Quartal ausgezahlt werden. Der Prämienbetrag beträgt in der Regel 10-25% des monatlichen Einkommens.

Sind Bußgelder gut?

Anya Pabst: Das Belohnungssystem sollte leistungsorientiert sein, dies erhöht die persönliche Motivation und Verantwortung. Bußgelder führen uns zur Situation „ungezogener Kinder - strenger Eltern“ und erinnern uns an die Strafen für Verbrechen. Beide Assoziationen stimmen nicht mit der Idee eines erfolgreichen Unternehmens überein.

Nina Tarasova: Bußgelder sind mit einem vorschriftsmäßigen Verwaltungsstil akzeptabel, der mit der vorherigen Generation gut funktioniert hat, jedoch für die Generation Y, die heute eine große Anzahl von Verkäufern hat, überhaupt nicht wirksam ist. Die Geldbuße kann nur als letzter Ausweg verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer einen sehr groben Verstoß begangen hat. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht verlieren wollen, versuchen Sie, Bußgelder so wenig wie möglich als Einflussinstrument einzusetzen.

Ermöglichen es Ihnen Verkäufer, Ihr Produkt mit einem Rabatt zu kaufen?

Anna Boldyreva: Zweifellos müssen Sie den Mitarbeitern gestatten, Waren aus dem Sortiment des Geschäfts zu kaufen. Dies kommt dem Unternehmen zugute, da es den Umsatz steigert.

Julia Veshnyakova: Es lohnt sich auf jeden Fall, Verkäufern einen Rabatt auf das Produkt zu gewähren. Die Frage ist, wie groß sie sein sollte, um Missbrauch zu verhindern. Ich empfehle Mitarbeitern die gleichen Privilegien wie Stammkunden einzuräumen. Es gibt eine weitere Option - um den Kaufbetrag für einen bestimmten Zeitraum abhängig von der Position zu begrenzen. Zum Beispiel kann der Manager während der Herbst-Winter-Saison Schuhe aus dem Sortiment des Geschäfts für 10 Tausend unter Berücksichtigung des Nachlasses kaufen.

Anya Pabst: Die Möglichkeit, günstig einzukaufen, ist für viele Mitarbeiter ein wichtiger Motivationsfaktor. Diese Vorgehensweise sollte für alle Mitarbeiter gleich sein, z. B. erhält jeder Mitarbeiter die gleiche Anzahl an Rabattgutscheinen. Die Höhe des Rabatts muss der Unternehmer unabhängig beurteilen. Gleichzeitig sollte in der Vertriebsanalyse berücksichtigt werden, dass der durchschnittliche Scheck eines Monats oder einer Jahreszeit geringer ausfällt, wenn Mitarbeiter häufig Waren für sich und ihre Angehörigen kaufen.

Andere Boni und Entschädigungen

Anna Boldyreva: Es lohnt sich, Mitarbeiter für Transportkosten zu entschädigen, wenn sich das Geschäft an einem unbequemen Ort befindet.

Anya Pabst: Der Ausgleich oder Teilausgleich von Transport- und sonstigen Kosten ist eine interessante materielle Motivation. Wenn das System für alle Mitarbeiter gleich ist, ist dies eine gute Idee. Sie können es jedoch nicht in die Kategorie der symbolischen übertragen, da die Mitarbeiter diese Vergütungen sonst im Laufe der Zeit nicht mehr als zusätzlichen Bonus wahrnehmen.

Boni sollten die Emotionen des Mitarbeiters ansprechen und zeigen, wie sehr der Manager an ihm interessiert ist und seine Vorlieben kennt: Zum Beispiel, ob ein bestimmter Verkäufer mit Eintrittskarten für das Theater oder einem Abonnement für den Pool zufriedener ist.

„Und wie belasten Sie Ihre Berater mit persönlichen oder allgemeinen Verkäufen?“ - dies ist eine der beliebtesten Fragen, die in den Online-Foren der Eigentümer zu heftigen Meinungsverschiedenheiten und Gerüchten führen.
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