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Das psychologische Profil des Verkäufers
12.10.2021 1694

Das psychologische Profil des Verkäufers

Führt man eine Befragung von Führungskräften im Einzelhandel durch und fragt sie, was nun das Hauptproblem ist, dann wird die Antwort „Wo man gute Verkäufer findet und wie man sie hält“ sicherlich in die Top XNUMX der Antworten einfließen. SR-Experte Evgeny Danchev spricht über die Kriterien für die effektive Einstellung von Mitarbeitern für die Position eines Verkaufsassistenten.

Evgeny Danchev Evgeny Danchev -

Direktor von WConsulting, Coach, Handelsberater.

@evgenydanchev, https://onlineschool.wconsulting.su/

Noch vor 10-15 Jahren konnten Unternehmen erfahrene Verkäufer auswählen und sich auf die Anziehungskraft vorgefertigter, bereits gebildeter Spezialisten verlassen. Und jetzt entscheiden sich eher Kandidaten für die Position eines Verkäufers auch ohne besondere Berufserfahrung für ein Unternehmen. Und der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt im Modeeinzelhandel wird sich jedes Jahr weiter verschärfen, da die Zahl der Einkaufszentren und Einzelhandelsgeschäfte mittelfristig wachsen und die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in Russland zurückgehen wird.

Auf dem Arbeitsmarkt fehlt seit langem eine ausreichende Auswahl an erfahrenen Verkäufern, daher müssen Unternehmen Leute einstellen, die nicht immer über solche verfügen. Aus meiner Praxis der Zusammenarbeit mit verschiedenen kleinen und mittelständischen Unternehmen, bei denen ich Schulungen und Zertifizierungen von Vertriebsmitarbeitern durchgeführt habe, kann ich folgendes Fazit ziehen: Tatsächlich sind alle Probleme von Unternehmen (geringer Umsatz und Personalfluktuation) damit verbunden die falsche Auswahl von Verkaufsberatern. Infolgedessen sind etwa 20-30% der Vertriebsmitarbeiter in jedem Unternehmen das schwache Glied. Und gerade ihre geringe Produktivität verhindert das Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens.

Die folgende Abbildung zeigt das Low Selling Ring-Modell.

"Ring der geringen Umsätze"

Alles beginnt damit, dass, wenn das Unternehmen keine klaren Kriterien für die Personalauswahl hat, deren Abwesenheit dazu führt, dass Menschen eingestellt werden, die nicht dem psychologischen Profil der Position entsprechen. Aber wir werden das Ergebnis von ihnen verlangen, wie von starken Verkäufern, und sie werden es dem Unternehmen nicht geben können. Verkäufer, die nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, werden unter starkem Stress und emotionaler Erschöpfung leiden. Infolgedessen werden sie beginnen, negative Emotionen und Demotivation zu zeigen, um zu arbeiten und zu studieren. Und als Folge der gesamten negativen Exit-Kette - geringe Performance (KPI) und schwacher Umsatz.

Warum hat das Modell eine Ringstruktur? Denn es gibt keinen Ausweg, bis das Unternehmen sein gesamtes Recruiting-System neu bewertet.

Und der erste Schritt, um aus dem Ring der erfolglosen Strategien herauszukommen, sollte meiner Meinung nach der Auftritt in Begleitung des psychologischen Profils der Position eines Verkäufers sein. In Russland gehen wir im Gegensatz zu westlichen Ländern von der Persönlichkeit einer bestimmten Person aus und arbeiten nach dem Prinzip „Business for Specific People“. Aber es sollte umgekehrt sein - eine Person muss in eine Position gebracht werden, der sie aus der Sicht eines psychologischen Profils entspricht.

Wie profiliere ich mich für die Position des Verkaufsassistenten?

Zunächst müssen Sie die folgende Frage beantworten: "Welche Einstellungen sollte dieser Spezialist einhalten?"

Lebenseinstellungen sind unsere inneren Werte, Interessen, Ziele und Denkgewohnheiten, die die Persönlichkeit jedes Menschen festigen.

Die Liste der Ziele und Werte kann ziemlich groß sein, aber wenn Sie die wichtigsten auswählen, ist Folgendes für den Verkäufer wichtig:

  • positive Einstellung (Optimist, nicht Pessimist);
  • Konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis, nicht auf den Prozess;
  • Ambitionen, mehr zu verdienen als andere und kein garantiertes kleines, aber stabiles Einkommen;
  • sich auf das Erreichen von Zielen in der Zukunft zu konzentrieren, anstatt wie in der Vergangenheit in die Komfortzone zurückzukehren.

Wie kann man verstehen, ob ein Arbeitssuchender einem psychologischen Profil entspricht oder nicht?

Um dies zu tun, müssen Sie ihm die richtigen Fragen stellen und seinen Antworten genau zuhören.

1. Um bei einem Vorstellungsgespräch zu verstehen, ob Sie Optimist oder Pessimist sind, bieten Sie dem Arbeitssuchenden: "Bitte nennen Sie alle wesentlichen Wendepunkte, die sich in Ihrer beruflichen Laufbahn in den letzten 3-5 Jahren ereignet haben."

Optimisten werden über ihre Erfolge und Erfolge sprechen, Pessimisten über Misserfolge und Kündigungsgründe. Pessimisten haben oft eine „Opfer“-Position: „Mir geht es gut, es sind nur die falschen Leute und unangemessene Umstände um mich herum“.

Warum ist es für einen Verkäufer wichtig, optimistisch zu sein? Denn seine Emotionen und Energie werden an die Kunden weitergegeben, was eine Vertrauenszone im Kommunikationsprozess schafft. Optimistische Verkäufer verkaufen 25 % wahrscheinlicher als ihre pessimistischen Kollegen.

2. Um die entscheidende Einstellung des Prozesses / Ergebnisses zu kalibrieren, reicht es aus, dem Arbeitssuchenden folgende Frage zu stellen: „Was genau waren Ihre fachlichen Aufgaben in Ihrem letzten Job und welche Ergebnisse haben Sie erzielt?“

Prozessorientierte Menschen werden eher darüber sprechen, was sie getan haben (was sie getan haben, mit wem sie gesprochen haben, was sie getan haben). Sie werden fast nichts über die Ergebnisse sagen. Ergebnisorientierte Menschen berichten über ihre Leistungen mit Zahlen und Fakten.

Ergebnisorientierte Verkäufer schließen Kunden eher zum Verkauf, indem sie die Verantwortung für die Erfüllung des Verkaufsplans und der KPIs verstehen. Bei der Kommunikation mit dem Käufer konzentrieren sie sich auf das Erreichen des Ziels und nicht auf die Dienstleistung selbst. Ist ein Verkäufer prozessorientierter, dann schließt er weniger Verkäufe ab, weil ihm die Kommunikation Spaß macht und das Ergebnis in den Hintergrund tritt.

3. Um die finanziellen Ambitionen eines Arbeitssuchenden zu verstehen, können Sie die folgenden Fragen stellen: „Wie viel möchten Sie in Ihrem ersten Arbeitsmonat verdienen? Wie viele - in sechs Monaten? Wie viele - in einem Jahr?"

Gute Ambitionen - Dann beträgt die Lohndifferenz zwischen dem ersten Arbeitsmonat und sechs Monaten danach mindestens 20 %. Denken ist materiell, was wir glauben, passiert oft. Daher ist der Glaube des Verkäufers, in einem Jahr 30-50% mehr zu verdienen, ein sehr guter Indikator für sein wahres Potenzial.

Wenn der Verkäufer die Zahl in Rubel nicht einmal mündlich aussprechen kann und die Frage nach dem Einkommen in sechs Monaten beantwortet, bedeutet dies, dass er einen eingebauten Begrenzer seiner finanziellen Ambitionen hat, und mit hoher Wahrscheinlichkeit die Effizienz eines solchen Verkäufer wird niedriger sein.

4. Um zu verstehen, worauf sich der Stellensuchende konzentriert (zukünftige Ziele oder Vergangenheit), können Sie ihm die folgenden Fragen stellen: „Warum möchten Sie in unserem Unternehmen arbeiten? Was ist für Sie so wichtig, was Sie bei uns sehen?“

Wenn es eher um Stabilität, Verlässlichkeit, soziale und materielle Garantien, die Nähe des Büros zur Wohnung und eine bequeme Arbeitszeitgestaltung geht, dann bedeutet dies die Orientierung des Arbeitssuchenden an der Komfortzone in der Vergangenheit. Wenn es eher um Selbstverwirklichung, Karriereperspektiven, das Sammeln neuer Erfahrungen und die Möglichkeit, einen neuen Beruf zu meistern, geht, bedeutet dies, dass sich der Stellensuchende stärker auf zukünftige Ziele konzentriert.

Natürlich ist Stabilität im Leben für jeden Menschen wichtig, zumal es sich um die Position eines Verkäufers und nicht um eine Führungskraft handelt. Dennoch muss ein professioneller Verkäufer gesunde Ambitionen haben. Der Satz des großen Kommandanten Alexander Suvorov "Ein schlechter Soldat, der nicht davon träumt, General zu werden" ist für diesen Fall genau richtig.

In diesem Artikel spreche ich über das ideale psychologische Profil eines Verkäufers, auf das Recruiting-Profis abzielen können. Wenn Sie sich natürlich an alle meine Empfehlungen halten und nur solche Verkäufer einstellen, die zu 100% dem Stellenprofil entsprechen, dann können Sie bei einer mageren Auswahl auf dem Arbeitsmarkt in der Regel ohne Personal dastehen. Wenn ein Stellensuchender zu 70-80% dem Profil der Stelle entspricht, ist das schon gut. Dies bedeutet, dass ihm seine Lebenseinstellung zum größten Teil definitiv helfen wird, ein erfolgreicher Verkäufer zu werden. Und die fehlenden 20-30% müssen durch ein effektives Management ausgeglichen werden.

Wenn Sie nur Verkäufer im Unternehmen rekrutieren könnten, die das Profil der Position zu 100% erfüllen, brauchen Sie keine Manager und Kontrollpunkte für die Arbeit der Mitarbeiter. Aber das passiert nicht im Geschäft. Daher müssen Sie sich die Qualität der Arbeitsressourcen auf dem Markt genau ansehen und verstehen, dass Ihre Hauptaufgabe darin besteht, Personen auszusondern, die Ihnen überhaupt nicht passen, und Sie müssen nur den Rest der Humanressourcen effektiv verwalten, um die für das Unternehmen gesetzten Ziele zu erreichen.

Wenn Sie eine Umfrage unter Führungskräften des Einzelhandels durchführen und fragen, was jetzt das Hauptproblem ist, dann enthält die Antwort "Wo man gute Verkäufer findet und wie man sie hält" unbedingt ...
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