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Sternenkrankheit. Konfliktlösung: Teambeziehungen und der „klügste“ Mitarbeiter als Herausforderung an das Team
16.07.2019 3882

Sternenkrankheit. Konfliktlösung: Teambeziehungen und der „klügste“ Mitarbeiter als Herausforderung an das Team

Die Korrelation der Qualitäten eines jeden Teammitglieds mit der Fähigkeit dieser Personen, sich zu verstehen und zusammenzuarbeiten, ist eines der zentralen Themen der betriebswirtschaftlichen Ausbildung und ein wichtiger Faktor für den Erfolg und die Entwicklung eines Unternehmens. Wie können Konflikte verhindert und gelöst werden? Was ist es, der Klügste im Team zu sein? Und brauchen Genies eine Firma? Fragen beantwortet die Expertin SR Business Coach Anya Pabst.
Anya Pabst Anya Pabst - Leiter der russischen Niederlassung von BEITRAINING. Master of Sociology and Slavic Studies. Bildung "HR Manager" ist ein Spezialist auf dem Gebiet der Krisenkommunikation. Er hat Erfahrung in der Arbeit mit Menschen in Lerngruppen mit unterschiedlichen Profilen im In- und Ausland. Im Laufe der Jahre hat Anya Pabst über 150 Trainer ausgebildet. Seit mehr als 7 Jahren ist ihre berufliche Tätigkeit mit der Arbeit in den GUS-Ländern verbunden - Russland, Kasachstan und der Ukraine. BEITRAINING ist ein internationales Franchise-Unternehmen und zertifizierter strategischer Partner der Deutschen und Österreichischen Franchise Union zum Thema „Professional Development“. Er ist spezialisiert auf Aus- und Weiterbildung in den Bereichen Management, Handel, Kundenservice und persönliches Wachstum.

Vom Allgemeinen zum Besonderen

Die Mitarbeiter im Team unterscheiden sich voneinander, auch wenn sie die gleiche Ausbildung und eine ähnliche Erfolgsbilanz haben. Jeder von ihnen hat nicht nur seine eigene Meinung, sondern auch individuelle Erfahrungen, die sich auf die Entscheidungsfindung und die Beziehungen zu Kollegen auswirken. Unterschiedliche Fähigkeiten, Gefühle und Lebens- und Arbeitssituationen bestimmen die Eigenschaften der Interaktion eines bestimmten Menschen mit anderen Menschen und die Fähigkeit, andere zu verstehen und zu akzeptieren.

Die Besonderheiten der menschlichen Psyche lassen uns auch unbewusst die Ideen und Handlungen anderer Menschen bewerten, ihnen eine positive oder negative Konnotation im Rahmen unseres eigenen Wertesystems geben, in dem übrigens unsere eigenen Handlungen und Erfahrungen immer Vorrang haben. Die Tendenz, Urteile auf der Ebene eines Freundes, Feindes oder Schlechten zu bewerten, spiegelt sich in der Arbeitsbeziehung wider. Und selbst wenn die Trennung in Schwarz und Weiß am einfachsten ist, sollten Sie sich nicht daran erinnern, dass es im Leben normalerweise keine perfekten oder umgekehrt definitiv schlechten Menschen gibt.

Es scheint, dass das banale Urteil über das Fehlen der „ultimativen Wahrheit“ bei Arbeitskämpfen oft vergeht, wenn die Parteien bereit sind, ihre Unschuld bis zuletzt zu verteidigen. Die Tendenz, ihre Meinungen für wahr zu halten, und die mangelnde Bereitschaft, dem Gesprächspartner zuzuhören, ist eine der schädlichsten Eigenschaften für die Arbeit in einem Team. Daher ist die Schaffung von „Genies“ oder „unbestreitbaren Autoritäten“ in einem Kollektiv so gefährlich.

Das oben Gesagte gilt für Mitglieder eines beliebigen Teams, unabhängig von deren Alter. Die Erfahrung wird im Laufe der Jahre bereichert, aber es kommt vor, dass junge Fachkräfte völlig unterschiedliche Situationen erlebten und in der Anzahl der erfolgreichen und erfolglosen Fälle, die sich auf die Annahme relevanter Entscheidungen auswirken, mit älteren Kollegen konkurrieren können.

Landschaften vergleichen

Gemeinsame Entscheidungen in einem Team zu treffen, insbesondere in einem sehr unterschiedlichen, hängt von der Fähigkeit der Mitglieder ab, sich auf das Ziel zu konzentrieren und nicht von der Wahrnehmung ihrer eigenen Meinungen. Der Begriff „Ziel“ kann verschiedene Bedeutungen haben: Dies sind Erwartungen, Aufgaben und Ziele. Um an einem gemeinsamen Ziel zu arbeiten, müssen Sie bereit sein, andere zu verstehen: sich als das klügste Mitglied des Teams zu erkennen oder diejenigen, die sich nicht in der Lage sehen, zu entscheiden, etwas anderes als die Meinung des anerkannten "Stars" im Team zu sagen.

In einigen thematischen Trainingsprogrammen, die auf Teamarbeit abzielen, wird der Begriff „Landschaften des Verstehens“ verwendet. Die Autorin ist Anya Pabst, die Leiterin der russischen Niederlassung von Beitraining. Sie ist überzeugt: Bevor man mit der Diskussion beginnt und anfängt zu streiten, muss man die Verstehenslandschaften vergleichen, um herauszufinden, dass alle Teilnehmer die wichtigsten Begriffe gleich verstehen - beginnend mit Zielen und endend mit Wegen, sie zu erreichen.

Der Weg zur Lösung des Konflikts entsteht, wenn alle Teilnehmer bereit sind, aufeinander zuzugehen. Die Abneigung, sich einem anderen hinzugeben und auf die Meinung eines anderen zu hören, entsteht aus verschiedenen Gründen - vom Wunsch, Recht zu haben und beleidigenden Gefühlen in einer Auseinandersetzung bis zur mangelnden Beachtung des Gefühls, dass eine Führungskraft oder Kollegen Kollegen nicht wertschätzen können. Einer der Gründe dafür ist auch die Unsicherheit, die durch das Misstrauen der Teammitglieder untereinander entsteht.

Sieben mal messen

Im Bereich der Arbeitsbeziehungen kommt es neben dem Misstrauen gegenüber dem Team (auf gleicher Ebene zwischen Kollegen und zwischen Vorgesetzten und Untergebenen) häufig vor, dass eine der Parteien im Gegenteil zu viel Vertrauen in ihr „ehrliches Wort“ benötigt. Für das Bestehen gesunder Beziehungen in einem Team kann dies sogar noch gefährlicher sein, und Konflikte, die auf dieser Basis entstehen, können sich leicht in langwierige und unlösbare Situationen verwandeln.

Beispiele sind ein undurchsichtiges Bonusschema, bei dem sich einige Mitarbeiter ausgeschlossen fühlen, unerwartete Änderungen im Verkaufsplan zur Monatsmitte mit der Erklärung "Es ist notwendig, einfach meiner Entscheidung zu vertrauen" oder die Zahlung von Löhnen "in einem Umschlag", ganz oder teilweise. Die oben genannten und Dutzende anderer Gründe führen zu Misstrauen, undurchsichtigen Arbeitsbeziehungen und der Entstehung von Konflikten im Team. Konflikte häufen sich und wachsen wie ein Schneeball. Noch genauer ist die Assoziation mit einem Eisberg, von dem sechs unter Wasser versteckt sind.

Manchmal kann selbst der intelligenteste Führer der Welt angesammelte Probleme nicht alleine lösen, insbesondere solche, die sich seit langer Zeit angesammelt haben. In solchen Fällen ist Unterstützung von der Seite erforderlich, was viel einfacher zu akzeptieren ist, als sich mit der beleidigten Partei vor Gericht zu treffen.

Ein weiterer möglicherweise konfliktreicher Trend ergibt sich aus der Bildung informeller Gruppen in einem Kollektiv. Sie werden gebildet, wenn der Chef "Favoriten" hat, sowie um die erfolgreichsten und charismatischsten Persönlichkeiten im Team. Wenn eine Konfliktsituation in einem Team auftritt, können die Mitarbeiter es vorziehen, ihre Meinung zu vertreten oder diejenige nicht zu unterstützen, die tatsächlich Recht hat, nur aus Angst, die „Freundschaft“, dh die informellen Beziehungen, zu gefährden. Viele fürchten sich davor, einem übergeordneten Mitarbeiter eine Bemerkung zu machen, weil sie Angst vor ihrem Platz haben oder weil sie Angst haben, die Beziehungen zu ihren Vorgesetzten zu zerstören und sich für einen Kollegen einzusetzen.

Vorbeugende Maßnahmen sind oft die beste Lösung. Der Vorsitzende, dessen Hauptinstrument der Dialog und nicht die Sanktion ist, sollte das Konfliktpotential überwachen und rechtzeitig auf gefährliche Signale reagieren. Die Praxis monatlicher Gespräche, in denen die Parteien offen über ihre Probleme und Kommentare sprechen, lernen, den Fall zu kritisieren und Kritik anzunehmen, trägt dazu bei, die Wahrscheinlichkeit von Konflikten mit dem Chef selbst zu verringern. Das Verhindern eines Konfliktfeuers ist immer einfacher als das Löschen nach dessen Auftreten.     

Mach dich nicht zum Idol

Ein heterogenes Team, dessen einzelne Mitglieder sich durch Intelligenz und Fähigkeiten auszeichnen, eröffnet nicht nur Wachstumschancen, sondern birgt auch ein größeres Konfliktpotential als eine mehr oder weniger homogene Gruppe. Jeder Leiter strebt danach, ein starkes Team zu bilden, das Schwierigkeiten besser bewältigt und schnell und effektiv auf neue Herausforderungen reagiert. Aber wie groß ist die Gefahr, einen „Weisen“ in einem Team zu haben?

An sich kann der intelligenteste oder als solcher anerkannte Mitarbeiter die Entwicklung anderer anregen - die anderen werden ihm folgen, und die Atmosphäre wird nicht stagnieren. Aber in jedem Geschäft geht es nicht darum, zu weit zu gehen. Erstens ist die Potentialdifferenz ein günstiges Feld für Neid und Intrigen. Es ist nicht genug, dass der "Weise" versucht, nicht zu fragen und anderen das Wort zu erteilen. Zuallererst ist eine Führungskraft für eine gesunde Atmosphäre verantwortlich, die Lob und Tantiemen angemessen austeilen und keine beleidigten Mitarbeiter hervorbringen sollte, die das „Genie“ loben.

Die nächste Gefahr ist der Personenkult. Der Rest der Mitarbeiter kann sich entspannen und verlernen, um Herausforderungen anzunehmen und auf Probleme zu reagieren. Warum, wenn irgendein Problem zum Problem eines anerkannten Genies wird? So hören andere Teammitglieder auf, an sich zu glauben, und Motivation schlägt Anti-Rekorde. Der "Star" im Team zeichnet Verantwortung - die Teammitglieder dämpfen und hören auf, ihre eigenen Ideen einzubringen, und unterschätzen ihre Stärke. Daher sollte die Verteilung von Verantwortlichkeiten und Kompetenzen für jeden Mitarbeiter ein Verantwortungsfeld schaffen, in dem er selbst Erfolg haben und für das Ergebnis verantwortlich sein muss.

Für den "Weisen" können eine Reihe von Erfolgen und großartigen Ideen gefährlich sein, weil er anfängt, an seine eigene Unfehlbarkeit zu glauben. Und Kollegen, die von seiner Autorität niedergeschlagen werden, werden den Fehler nicht identifizieren können oder einfach nicht damit umgehen wollen. Jeder kann Fehler machen - und nur die Kultur der Einstellung zu Fehlern als Ganzes im Unternehmen ermöglicht es den besten Mitarbeitern, nicht in den Strahlen ihres eigenen Ruhms blind zu werden. Die Fähigkeit, Fehler zuzugeben und daraus zu lernen, wie viele andere Dinge in einem Unternehmen, muss in erster Linie von Vorgesetzten ausgehen. Darüber hinaus scheint ein Chef, der seine eigenen Fehler zu erkennen weiß, humaner und oft klüger zu sein als jemand, der alles tut, aber nicht zugibt, dass er gestolpert ist.

Oft fällt dem „Weisen“ mehr Verantwortung und Aufgaben zu, denn die Geschäftsführung hofft, dass er sich am besten darum kümmert. Aber eine Person kann nicht ein ganzes Team ersetzen, und Überanstrengung und Überstunden führen zu Burnout, Fehlern und Motivationsverlust.

Die Stärke des Teams sollte nicht nur auf dem Talent der einzelnen Mitglieder beruhen, auch der allerbesten. Eine kompetente Aufgabenteilung, die Fähigkeit, zusammenzuarbeiten und anderen zuzuhören, eine transparente Führungspolitik und eine ausgewogene Delegation von Befugnissen wirken sich mehr auf den Erfolg eines Unternehmens aus als darauf, ein eigenes Genie im Team zu haben. Wenn die Beziehung im Team richtig aufgebaut ist, können Sie das Potenzial und die intelligentesten Mitglieder sowie die Mittelbauern erkennen.

Dieser Artikel wurde in der 152-Ausgabe der Printversion des Magazins veröffentlicht.

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