Alles Kopf. Wie Sie die Auswahl eines Mitarbeiters für die Position eines Filialleiters kompetent angehen.

Der Filialleiter, Manager oder Filialleiter ist das wichtigste Glied in den Aktivitäten eines Handelsunternehmens. Wie kann die Suche nach einem talentierten Manager erleichtert werden, um bei der Auswahl keinen Fehler zu machen, und auf welche Eigenschaften sollte man achten, damit der Kandidat den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens sichert? Anya Pabst, Leiterin der russischen Niederlassung von BEITRAINING, beantwortet Fragen zu den Kompetenzen einer Führungskraft und verrät die Geheimnisse der erfolgreichen Einstellung eines Mitarbeiters für eine Führungsposition.

Nachdem Sie sich für die Suche nach einem Manager entschieden haben, müssen Sie zunächst entscheiden, welche Funktionen er übernehmen soll. Zum Beispiel zur Lösung administrativer und technischer Fragen im Zusammenhang mit der reibungslosen Warenversorgung, deren Lagerung und Verteilung – und auch zur vergleichenden Analyse quantitativer und qualitativer Indikatoren. Dies erfordert eine Person, die äußerst aufmerksam und gewissenhaft ist und bereit ist, die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen, Entscheidungen zu treffen und deren Konsequenzen vorherzusehen.

Wenn die wichtigste Aufgabe eines Managers darin besteht, Vertriebsmitarbeiter zu schulen und zu führen, ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und ihren Verkaufsprozess und Kundenservice zu verfeinern, um ein wettbewerbsfähiges Unternehmen zu schaffen, das sich von denen in derselben Nische unterscheidet, brauchen Sie einen anderen Kandidaten. Ein „positiver“ Manager, der in jeder Situation eine Chance sieht, in schwierigen Momenten nicht aufgibt und es liebt, mit Menschen zu arbeiten und sie in ihrem beruflichen Entwicklungsprozess zu begleiten. Eine solche Person ist in der Lage, anderen beizubringen, die Initiative zu ergreifen und keine Angst vor Risiken zu haben, sich auf die Analyse von Fehlern gemeinsam mit Untergebenen zu konzentrieren, anstatt auf unproduktive und demütigende Kritik.

Auf der Suche nach dem Ideal

Die oben genannten Eigenschaften sind selten vollständig in einer Person vereint. Vermeiden Sie den häufigen Fehler, von einem Kandidaten zu erwarten, dass er über alle Kompetenzen auf einmal verfügt und ihn so in eine multifunktionale „eierlegende Schweinekuh“ verwandelt.

Daher ist es wichtig zu entscheiden, was Sie vom Manager erwarten: Welche Befugnisse werden delegiert, welche Fähigkeiten er haben sollte, welche Berufserfahrung er haben sollte. Nur wenn man weiß, welche Werte er lernen und an seine Untergebenen weitergeben muss und welche Standards des Unternehmens einzuhalten sind, lohnt es sich, mit der Suche zu beginnen.

Es ist kein Geheimnis, dass ein Anführer nicht vorgefertigt vom Himmel fällt. In der Regel handelt es sich dabei um einen Manager, der den gesamten Produktions- und Vertriebsprozess aus erster Hand kennt und bereits viele Stufen der Karriereleiter durchlaufen hat. Aber manchmal wird der „ernannte“ Spezialist zum Manager, der zuerst in die Abteilung des Unternehmens gelangt, die er leiten wird. Auch in diesem Fall beginnt er seine Arbeit mit einer gründlichen und durchdachten Einarbeitung in alle Feinheiten des Unternehmens.

Entscheiden Sie, ob Sie einen Manager im Team suchen oder einen Außenseiter bevorzugen. Beide Optionen haben ihre Vor- und Nachteile.

Der Fremde unter seinen

Handelt es sich dabei um einen der Mitarbeiter, vielleicht einen Vertriebsassistenten, der an der Handelsplattform gearbeitet hat, die er leiten wird, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit diverser Konflikte mit seinen Kollegen, mit denen er gestern auf Augenhöhe war, einer von ihnen. Der häufigste Grund dafür ist der Neid anderer Kollegen.

Ein „Mann aus dem Volk“, also aus einem Team, wird in 99 % der Fälle mit Schwierigkeiten und Konfrontationen konfrontiert sein und eine neue Führungsrolle übernehmen. Bereits aufgebaute Beziehungen zu mittlerweile unterstellten Kollegen werden überprüft, Probleme bei der Umsetzung von Befehlen und eine seriöse Haltung gegenüber den frischgebackenen Vorgesetzten sind vorprogrammiert. Für alle Teammitglieder birgt eine solche Erfahrung viele negative Aspekte. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, bei der Auswahl „Ihres“ Managers eine Person zu finden, die in einem benachbarten Einzelhandelsgebiet, in einem Parallelteam oder in einer Filiale in einem anderen Stadtteil gearbeitet hat.

Wer ist neu?

Outsourcing hat auch seine Nachteile. Erstens muss man einer Person in einer Führungsposition vertrauen, und das ist für einen „Neuling“ nicht einfach zu erreichen. Sowohl der Firmeninhaber als auch die unmittelbaren Untergebenen sind sich nicht sicher und wissen nicht, wie sich der Neuling im Team zeigen wird. Müssen sich die Mitarbeiter auf Entlassungen und Innovationen vorbereiten? Er muss nicht nur dem Team beitreten, sondern auch anderen Mitarbeitern beweisen, dass er in der Lage ist, Entscheidungen zu treffen und andere zu führen. Der Erfolg der Anpassung hängt in vielerlei Hinsicht von den im Unternehmen übernommenen Traditionen ab. Manchmal dauert es lange, Vertrauen aufzubauen. Aber vergessen Sie nicht, dass ein wesentlicher Vorteil eines externen Kandidaten die Fähigkeit ist, den Produktionsprozess von außen zu betrachten und einen neuen Weg einzuschlagen, bei dem alles auf der richtigen Spur verläuft. So können Gewohnheiten und Fehler, die sich über die Jahre angeeignet haben, in einem frischen, neuen Look plötzlich zu Wachstumspunkten werden.

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Die Suche und Einarbeitung eines Mitarbeiters für eine Führungsposition ist ein mehrstufiger Prozess. Wenn jemand ein ausgezeichneter Verkäufer war, bedeutet das keineswegs, dass aus ihm ein guter Anführer hervorgehen wird. Der Inhaber des Unternehmens muss entscheiden, welche Schritte ihn zur richtigen Entscheidung führen können. Dabei hilft oft der Blick von außen. Ja, Schulung kann helfen. Die Teilnahme an offenen Seminaren für Führungskräfte in der letzten Phase der Rekrutierung ist in westlichen Ländern weit verbreitet. So können Unternehmer, wenn sie nicht den idealen Kandidaten finden, über die Suchkriterien entscheiden.

Wie in vielen anderen Bereichen der Wirtschaft ist auch bei der Suche und Einarbeitung einer Führungskraft ein Dialog mit den Kandidaten eine notwendige Voraussetzung, insbesondere wenn die Auswahl unter den Mitarbeitern des Unternehmens erfolgt. Eine transparente Kommunikation hilft zu verstehen, ob der Kandidat sich selbst überschätzt und ob die vom Unternehmer gestellten Anforderungen umsetzbar sind. In diesem Fall kann der Kandidat ohne Verlust und Verlust des Selbstwertgefühls in die vorherige Position zurückkehren, wenn sich während der Probezeit herausstellt, dass die neue Position nicht geeignet ist.

Darüber hinaus ist die Kommunikationsfähigkeit der Führungskraft eine wichtige Eigenschaft, auf die Sie bei der Auswahl achten sollten. Dazu gehören die Fähigkeit, klare Ziele zu setzen, die Mission des Unternehmens zu formulieren und die Strategie des Unternehmens zu definieren. Die Fähigkeit, die gemeinsame Arbeit der Menschen, aus denen das Team des Unternehmens besteht, zu organisieren und Arbeitsprozesse transparent zu machen, gehört zu den Hauptqualitäten einer Führungskraft.

Das Lösen organisatorischer Probleme und der Umgang mit Menschen führt bei der Führungskraft oft zu der Vorstellung, dass es einfacher ist, alles selbst zu machen – und dann rückt eine so wichtige Fähigkeit wie die kompetente Aufgabenverteilung in den Vordergrund. Diese Fähigkeiten stehen in engem Zusammenhang mit der ständigen Aufgabe der Führungskraft, Bedingungen für die Entfaltung von Aktivität und Initiative, die Entwicklung von Motivation und Loyalität der Mitarbeiter zu schaffen.

Die Wissenschaft der Einstellung von Führungskräften

Auf welche persönlichen Qualitäten eines Kandidaten sollte man sich bei der Auswahl eines Kandidaten aus dem Team des Unternehmens oder von außen konzentrieren, indem man Anzeigen auf einer Jobsuchseite oder einer professionellen Personalagentur nutzt? Das:

• praktische Orientierung des Geistes;
• Energie und Anspruch;
• Kritikalität und Organisationstalent.

Nicht nur ein Vorstellungsgespräch, sondern auch ein Persönlichkeitstest hilft dabei, die aufgeführten Eigenschaften zu identifizieren.

Wenn Sie mit einem Kandidaten sprechen, sollten Sie ihn nach bestimmten Aspekten seiner Führungserfahrung fragen. Hier sind einige Fragen, die Sie dem Kandidaten stellen sollten:

• Wie groß war das Team, das er früher leitete?
• Welche Teamarbeitsmethoden bevorzugt er?
• Wie verhält es sich mit einzelnen Treffen mit Untergebenen?
• Welche Beziehung hat er zu Personalfehlern?
• Was sind seiner Meinung nach die größten Herausforderungen für die Fähigkeiten und Kompetenzen einer Führungskraft, denen sich der Kandidat stellen musste?

Grundlegende und allgemeine Fragen sollten durch konkrete und manchmal unbequeme Fragen verwässert werden. Zum Beispiel so:

• Musste der Kandidat Mitarbeiter entlassen und wegen welcher Fehler?
• Wie hoch war die Durchgängigkeit der Steckdose, die er zuvor verwaltet hatte?
• Welche Beförderungen waren bei Ihrem letzten Job die erfolgreichsten?

Die Liebe zum Detail und die Fähigkeit, in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen, sind genau die Anforderungen, die von einem intelligenten Manager erwartet werden.

Der Karriereweg ist voller Hindernisse. Wenn ein Spezialist das Recht verdient, das Ruder zu übernehmen, muss er bedenken, dass die Wirksamkeit eines jeden Unternehmens, einschließlich eines Einzelhandelsgeschäfts, mit der richtigen Managementpolitik beginnt. Die ersten Wochen am Arbeitsplatz sind ein echter Test für Stressresistenz und Anpassungsfähigkeit, die es Ihnen ermöglichen, in Situationen der Unsicherheit und höherer Gewalt effektiv zu agieren.

Management, Interaktion, Verständnis sind die Schlüsselwörter, die die Aktivitäten des Managements in jedem Unternehmen definieren. Die effektive Zuteilung der Zeit, die jedem der oben genannten Verantwortungsbereiche gewidmet werden muss, entscheidet über eine kompetente Führungskraft. Der Schlüsselgedanke bei der Delegation von Befugnissen ist Vertrauen in das Team und jeden einzelnen Mitarbeiter. Diese Fähigkeit entscheidet über den richtigen Kandidaten für die Position des Managers.