Der Wert des Personals. Auswahlregeln und genaue Berechnung

In der gegenwärtigen Phase der Einzelhandelsentwicklung hat die Führung vieler Unternehmen bereits erkannt, dass nicht nur Geld und materielle Ressourcen das Hauptkapital der Organisation sind, sondern vielmehr die Menschen, die all diese Grundwerte schaffen. Daher ist der Schwerpunkt des Geschäfts nach Ansicht von Beratungsexperten derzeit reibungslos auf den Faktor Mensch übergegangen. Julia Veshnyakova, Generaldirektorin der Academy of Retail Technologies, erklärt, wie man Vertriebsmitarbeiter für einen Schuhsalon richtig auswählt und die optimale Anzahl von Mitarbeitern genau berechnet.

Julia Veshnyakova - Generaldirektor des Beratungsunternehmens "Academy of Retail Technologies", ein praktizierender Spezialist für die Beschaffung einer Kollektion modischer Kleidung und Accessoires auf Fachausstellungen. Praktische Erfahrung in der Modebranche - 19 Jahre. www.art-rb.ru

Das Personal ist das Know-how des Unternehmens, da es die Person ist, die eine Reihe von Tools, Methoden und Techniken zur Aufrechterhaltung des Geschäfts besitzt und die erforderlichen persönlichen Qualitäten besitzt.

Der Mensch ist die wertvollste Ressource, die im Gegensatz zu anderen Arten von Ressourcen einen selbst wachsenden Wert darstellt. Wenn der Mitarbeiter also mit allem Nötigen ausgestattet und entsprechend motiviert ist, kann er dem Unternehmen nicht nur Kapitalgewinne verschaffen, sondern auch eine Reihe anderer Werte wie ein positives Image, eine Marktposition und vieles mehr.

Warum wurden Mitarbeiter in den letzten Jahren als Wettbewerbsvorteil einer Organisation angesehen? Es ist kein Geheimnis, dass die in unserer Zeit verkauften Waren, insbesondere Schuhe, sehr nahe beieinander liegen und sich meist nur in Markennamen, Qualität und Produktionstechnologie unterscheiden. Nun ist es nicht mehr ausreichend, die Arbeitsproduktivität ständig zu steigern oder die Produktpalette zu erweitern, um die Konkurrenten im Schuheinzelhandel zu überholen. Es bestand ein dringender Bedarf an einer kompetenten und genauen Auswahl der Mitarbeiter, deren Kompetenz, Initiative und Einstellung zum Geschäft sowohl vom Umsatzvolumen als auch vom Grad der Präsenz des Unternehmens auf dem gesamten Markt abhängt.

Viele Unternehmen sind nun bereit, Geld und andere materielle und immaterielle Ressourcen zu investieren, um ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit bei der Entwicklung und Bindung von Personal sicherzustellen. Sogar ein neuer Begriff ist aufgetaucht - "Human Resources".

Das Erkennen der großen Rolle des Personals des Unternehmens bei der Steigerung der Effizienz der Organisationstätigkeit erforderte daher eine Änderung der Herangehensweise an das Planungs- und Personalauswahlsystem. Sehen wir uns an, wie Sie die Besetzungsliste eines Einzelhandelsgeschäfts für Schuhe und Accessoires erstellen können. Und wir werden herausfinden, wie die optimale Anzahl von Vertriebsmitarbeitern ermittelt werden kann, die zur Erfüllung des festgelegten Finanzplans erforderlich ist.

Wie bestimme ich die optimale Anzahl der Mitarbeiter?

Es gibt viele Methoden, aber lassen Sie uns auf eine davon eingehen, die auf der Abhängigkeit der Kompetenzen des Verkaufspersonals und des Finanzplans beruht. Um die erforderliche Anzahl von Verkaufspersonal zu bestimmen, benötigen wir den Durchschnittswert der Zeit, die für den Abschluss einer Transaktion (Verkauf) aufgewendet wurde.

Schauen wir uns das folgende Beispiel an:

Der geplante Finanzplan für den Monat lautet - 3 000 000 Rubel. Die durchschnittliche Zeit pro Transaktion beträgt 25 Minuten. Öffnungszeiten eines Einzelhandelsgeschäfts von 10-00 bis 20-00 (10 Stunden).

Als erstes muss der Umsatz ermittelt werden, den die Verkaufsstelle täglich erzielen sollte: 3.000.000 RUB / 30 Tage = 100.000 RUB.

Der zweite zu ergreifende Schritt besteht in der Ermittlung des durchschnittlichen Stundenumsatzes: 100.000 Rubel / 10 Stunden = 10.000 Rubel.

Als Nächstes müssen Sie die wichtigsten Leistungsindikatoren des Geschäfts in Anbetracht der Kosten der präsentierten Waren berücksichtigen.

Angenommen, der durchschnittliche Scheck eines Einzelhandelsgeschäfts lautet 4000 Rubel. Dementsprechend müssen ungefähr 3-Schecks ausgestanzt werden, um den durchschnittlichen Stundensatz zu erreichen. Wenn man bedenkt, dass eine Transaktion 25-Minuten in Anspruch nimmt, sollten mindestens 2-Mitarbeiter anwesend sein.

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Vertriebsmitarbeiter in der Regel einen Schichtplan von 2 / 2 oder 3 / 3 haben, ist es zur Erzielung des festgelegten Finanzergebnisses erforderlich, dass mindestens 4-Mitarbeiter beschäftigt sind.

Schauen wir uns nun an, wie Sie den Rekrutierungsprozess kompetent und ohne unnötigen Zeit- und sonstigen Kosten organisieren können. In jedem Unternehmen sollte das Auswahlverfahren für Bewerber zunächst nach dem Grundsatz der Zweckmäßigkeit gestaltet werden. Während in einem kleinen Unternehmen ein zweistufiges Auswahlverfahren ausreicht, besteht der Prozess in großen Unternehmen meist aus 4 bis 5 Schritten.

Wir werden ein zweistufiges Auswahlsystem in Betracht ziehen.

Wenn in der ersten Phase der Personalauswahl der potenzielle Leiter des Antragstellers selbst in den Prozess einbezogen wird, ist es für die maximale technologische Effektivität dieses Verfahrens am besten, die folgenden Grundsätze für die Verarbeitung von Primärinformationen und die Regeln für die Durchführung von Telefongesprächen einzuhalten:

- Wählen Sie die 5-6-Kriterien aus, anhand derer Sie bestimmen können, ob Sie weiterhin mit dem Bewerber interagieren und Ihre wertvolle Zeit für ihn aufwenden möchten oder nicht. Zu diesen Kriterien zählen in der Regel: Berufserfahrung, Wortschatzgröße, Kenntnis der Besonderheiten des Modehandels, die Fähigkeit, Vertrauen zu schaffen.

- Erstellen Sie eine „gewogene“ Liste mit Auswahlkriterien, so dass sich entweder aus den Ergebnissen der Analyse seines Lebenslaufs oder aus einem kurzen Telefongespräch eine eindeutige Beurteilung des Bewerbers ergibt.

Durch die Einrichtung eines solchen primären „Filters“ können Sie den größten Teil des Bewerberstroms sofort unterbinden, wenn Sie beispielsweise das Internet als Hauptkanal für die Gewinnung potenzieller Arbeitskräfte verwenden.

Tests werden auch häufig als eine der Stufen der Primärauswahl verwendet. Sie ermöglichen es Ihnen, objektive Informationen über die intellektuellen Fähigkeiten, persönlichen Qualitäten und Kenntnisse bestimmter Fachgebiete zu erhalten.

Ein guter Test liefert zuverlässige Daten, die es ermöglichen, das Verhalten des Antragstellers am Arbeitsplatz vorherzusagen und somit eine fundiertere Entscheidung zu treffen.

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Persönlichkeitstests zielen in erster Linie darauf ab, die Interessen, Werte und Verhaltensmuster des Bewerbers zu bewerten. Heutzutage wird das Fünf-Faktoren-Modell oder die Big Five am häufigsten für solche Tests verwendet:

• Extraversion/Introversion (Ausrichtung der geistigen Aktivität einer Person auf sich selbst; oder Konzentration der Aufmerksamkeit auf Objekte der Außenwelt und die umgebenden Personen);

• emotionale Stabilität (schnelle Genesung, Unabhängigkeit, Selbstvertrauen; oder Angstzustände, Abhängigkeit, Selbstzweifel);

• Anpassungsfähigkeit (Höflichkeit, Fähigkeit und Wunsch zur Teamarbeit, Tendenz, Sympathie bei anderen hervorzurufen, Toleranz; oder Unhöflichkeit, mangelnde Neigung zur Teaminteraktion, Unfreundlichkeit);

• Gewissenhaftigkeit (Fleiß, Ausdauer, Fleiß, Zuverlässigkeit; oder Faulheit, Oberflächlichkeit in Urteilen und Handlungen, Nachlässigkeit, eine Neigung zur Täuschung und Vermeidung von Schwierigkeiten);

• Lernfähigkeit (Neugier, kreative Vorstellungskraft, Lernbereitschaft, Weitblick; oder Engstirnigkeit, mangelnde Vorstellungskraft, Selbstzufriedenheit, beschränkter Horizont).

Wann werden Testmethoden am besten angewendet? Es wird empfohlen, Screening-Tests durchzuführen, wenn Sie eine große Anzahl von Mitarbeitern einstellen müssen, oder wenn es schwierig ist, sich eindeutig auf die Ergebnisse biografischer Daten zu verlassen, und Zweifel an der Zuverlässigkeit der Beschreibung der Erfahrung des Bewerbers bestehen.

Für Arbeiten wie den Verkauf oder die Durchführung von Verhandlungen jeglicher Art, bei denen die Rolle der Person sehr groß ist, sind Persönlichkeitstests äußerst nützlich.

In jedem Fall ist es vor der Anwendung von Prüfmethoden erforderlich, die Angemessenheit ihrer Bewerbung im Auswahlsystem der Bewerber zu beurteilen, um Schlüsselgruppen von Stellen zu ermitteln, für die ihre Verwendung notwendig und wirtschaftlich machbar ist. Es wird auch wichtig, für alle Antragsteller gleiche Testbedingungen zu gewährleisten (Testdauer, fehlende Interferenz und externe Stimuli usw.).

In der zweiten Phase der Auswahl wird der Leiter in der Regel selbst zum Komplizen. Dies geschieht bereits während des Bewerbungsgesprächs. Um in dieser Phase ein positives Ergebnis zu erzielen, müssen alle Hauptpunkte klar durchdacht werden.

Welche Fehler machen Manager am häufigsten?

• Das Interview ist schlecht strukturiert, jedem Bewerber werden unterschiedliche Fragen gestellt. In der Folge ist es schwierig, die Unterschiede zwischen den Kandidaten zu bewerten.

• Es wurde nicht im Voraus überlegt, wie die Kompetenz des Antragstellers bewertet wird.

• Der Kopf möchte den Bewerber nicht anlocken und ihm die Vorteile zeigen, die die Arbeit in diesem Unternehmen mit sich bringt, wodurch gute Bewerber etwas „verscheucht“ werden.

• Der Kopf „zerknittert das Interview“, wird durch Arbeitsprobleme abgelenkt und stützt sich in erster Linie auf die Intuition und den ersten Eindruck des Bewerbers.

• Bei der Durchführung von Interviews stellen Manager häufig Fragen, die sozial erwünschte Antworten hervorrufen. Jeder Antragsteller bereitet sich in der Regel im Voraus darauf vor.

Wie vermeide ich Fehler?

Erstens sollte jedes Interview in Bezug auf seine Wichtigkeit und seine Techniken in der Nähe von Geschäftsverhandlungen stehen: Schließlich versucht man, sich selbst und das andere seine freie Stelle zu verkaufen.

Zweitens erlauben es Methoden der detaillierten Planung von Interviews und der Auswahl von Analysewerkzeugen, die der einen oder anderen Position entsprechen, nicht, zu stolpern.

Drittens wird empfohlen, nicht mehr als 4-6-Interviews mit Bewerbern für einen Tag zu bestellen. Andernfalls nimmt die Qualität des Ergebnisses bei intensiver Belastung des Hauptarbeitsplatzes zwangsläufig ab.

Viertens variiert die Befragungszeit je nach vakanter Position. 20-30-Minuten können ausreichen, um ein Interview über die Position eines Vertriebsassistenten durchzuführen, während das Interview für leitende Positionen länger dauern kann. In jedem Fall wird empfohlen, nicht mehr als eine Stunde für ein Interview mit dem Antragsteller aufzuwenden.

Dieser Artikel wurde in der 119-Ausgabe der Printversion des Magazins veröffentlicht.