Möglichkeiten, Fachleute im Unternehmen zu halten

Ist die Krise wirklich so gefährlich, wie viele Leute darüber sagen? Natürlich kann die Existenz des Unternehmens gefährdet sein, aber mit einer klaren Strategie können Sie nicht nur über Wasser bleiben, sondern sich auch auf den zukünftigen Triumph vorbereiten. Dies ist die Meinung der Teilnehmer des Runden Tisches „Personalmarketing als Ressource zur Steigerung der Arbeitseffizienz in einer Krisensituation“, der Anfang Dezember an der Higher School of Economics (HSE) stattfand. Details wurden von Anna Komissarova geklärt

Experten fordern, die Krise ruhig und sogar dankbar zu behandeln. Laut Tatyana Komissarova, Dekanin der Hochschule für Marketing und Geschäftsentwicklung der Hochschule für Wirtschaft der Staatlichen Universität, wissenschaftliche Leiterin des Marktmanagementlabors, ist die Krisensituation ein hervorragender Grund, die Dinge im Unternehmen in Ordnung zu bringen. Darüber hinaus ist die Krise ein kurzfristiges Phänomen, es wird nicht ewig dauern. Panik in Unternehmen ist in der Regel nur mit der Unfähigkeit verbunden, bestimmte Aufgaben zu formulieren und die richtige Strategie zu entwickeln. Und diejenigen, die die Verhärtung der Krise von 1998 nicht bestehen, geraten normalerweise in Panik. Es sind genau die "Neulinge in der Krise", die verstehen müssen, wohin sie die Hauptanstrengungen in der gegenwärtigen Situation lenken sollen. Laut Elena Kovalenko, einer unabhängigen Expertin für Personalmanagement, sind die wichtigsten Kampfhandlungen, die innerhalb des Unternehmens durchgeführt werden sollten, die Strukturierung der Ausgaben, die Neuzuweisung von Funktionen und die Optimierung des Kostenüberwachungs- und Berichterstattungssystems. Das Ergebnis all dieser Maßnahmen hängt direkt von der Effizienz und Teamarbeit der Mitarbeiter ab. Daher müssen die Firmenchefs zunächst ein Team der erforderlichen qualifizierten Mitarbeiter zusammenstellen und eine günstige Atmosphäre für ihre Arbeit schaffen.

Captain, ziehen Sie sich hoch!

Eine von der Higher School of Economics im November durchgeführte Expressstudie, an der mehr als 2008-Mitarbeiter teilnahmen: Spezialisten (über 500% der Befragten), mittlere Manager (60%), Manager und technische Mitarbeiter zeigten, dass heute die interne Atmosphäre herrscht Die Unternehmen sind ziemlich nervös und stressig. Die Bemühungen der Unternehmensleitung zur Steigerung der Motivation werden von den Mitarbeitern als unerheblich empfunden, da in 34% der Unternehmensleitung die Mitarbeiter überhaupt nicht kontaktiert und ihr Handeln in einer Krisensituation nicht erläutert haben. Und das mobilisiert die Menschen überhaupt nicht, sondern verbreitet im Gegenteil Panik und Angst vor Entlassung. Beispiel: Auf die Frage „Was sind die Schlüsselwörter, an die sich Manager erinnern, wenn sie sich auf Mitarbeiter beziehen?“ Waren die folgenden Antworten beliebt: „Es gibt keinen anderen Job auf dem Markt, also lasst uns besser arbeiten.“, „Sie müssen effektiv sein und ohne Disziplinarverstöße arbeiten.“, „Sie alle unter Eine drohende Reduzierung muss daher wirksam sein. " Nur ein paar positivere Ausdrücke: „Lasst uns die Mannschaft zusammenhalten, wir sind stark“ oder „Es wird schwer, aber wir müssen die Besten bleiben!“. Trotzdem tragen solche Formulierungen nur zur Entstehung eines kämpfenden Teamgeistes bei und ermutigen die Menschen wirklich, besser zu arbeiten, weil sie sich gegen Entlassung versichert fühlen. Die Kuratorin der Studie, Tatyana Komissarova, fügte hinzu, dass in Krisenzeiten die Führer am schwierigsten sind, da sie Kapitäne des Schiffes sind und es die Stimmung der psychischen Gesundheit des gesamten Teams ist, die von ihnen abhängt. „Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass ihr Kapitän weiß, wohin er segeln muss“, sagt Komissarova. Zumindest sollte der Manager so tun, als sei die Situation unter Kontrolle. In keinem Fall sollten Sie Zweifel in das Bewusstsein des Personals säen.

Mitarbeiter: Freund Ihrer Firma oder Feind?

Es stellt sich die Frage: Was soll man dann säen? Experten stellten fest, dass die Effektivität des Personals von der Genauigkeit der vor ihm formulierten Aufgabe, der Verfügbarkeit von Ressourcen für deren Umsetzung, der erforderlichen Qualifikation der Mitarbeiter und ihrem Wunsch, die Aufgabe zu erfüllen, abhängt. Der letzte Punkt ist besonders wichtig - er übersetzt sofort das Gespräch zum Thema Mitarbeiterbindung an das Unternehmen.

Wie oft denken Manager darüber nach, warum eine Person in diesem Unternehmen arbeitet? Viele Menschen berücksichtigen nicht, dass Mitarbeiterbindung erzwungen werden kann, wenn sie auf Ängsten beruht. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter Angst hat, ohne Arbeit und dementsprechend ohne Geld zu bleiben. Eine solche Haltung kann kaum als Loyalität im wahrsten Sinne des Wortes bezeichnet werden. Es ist dasselbe, als würde man jahrelang dieselbe Handynummer verwenden, ohne den Tarif zu ändern. Er passt bereits nicht zu Ihnen, aber Sie ändern die Nummer nicht, weil Sie bei einem Wechsel nicht viele Freunde finden und einfach zu faul sind, um fünfzig Kontakte aus dem Telefonbuch zu benachrichtigen.

Wirklich loyale Mitarbeiter sind diejenigen, deren persönliche Interessen mit den Interessen des Unternehmens zusammenhängen. Sie sind Ihre Unterstützung und Unterstützung. Diese Leute gehen Markenwerbung. Sie bemühen sich um die maximale Befriedigung ihrer Bedürfnisse und können das Unternehmen wirklich auf den Sprung nach der Krise vorbereiten.

Um die Effizienz zu steigern, raten Experten den Managern, sich darauf zu konzentrieren, die Kontrolle über die Ausführung von Aufgaben zu organisieren. Die Kontrolle sollte streng periodisch erfolgen, klare Kriterien haben und Rückmeldung geben. Beispielsweise muss beim Verkauf festgelegt werden, wie viel Waren in welchem ​​Zeitraum verkauft werden sollen. Abweichungen vom vorgegebenen Plan sollten erfasst, analysiert und nach gezielten Schlussfolgerungen Maßnahmen zur Optimierung des Verkaufsprozesses erarbeitet werden.

Kennen Sie die Mitarbeiter persönlich

Obwohl sich alle Teilnehmer des Runden Tisches einig waren, dass die Kader über alles entscheiden, ist die Frage, wie man die Kader anregt, in die Diskussion geraten. Die Teilnehmer interessierten sich vor allem dafür, wie sie Fachkräfte an das Unternehmen binden können.

Evgenia Gromova, Präsidentin der WorkLine-Gruppe, brachte ihre eigene Theorie zu diesem Thema ein, wonach verschiedene Arten von Menschen unterschiedlichen Motivationen entsprechen. Gromova unterteilt die Menschen in 6-Typen: spiritualisierte Traditionalisten, normative Materialisten, unabhängige Innovatoren, Hedonisten, zielgerichtete Pragmatiker und Nachahmer.

Wenn man diese Typen kennt, ist es möglich, die optimale Teamstruktur zu bilden, da ein unbestreitbarer Anreiz für den einen kein Anreiz für den anderen ist. Spiritualisierte Materialisten oder Intellektuelle streben ständig nach Harmonie durch Selbstverbesserung. Sie zeichnen sich durch Gedankenfreiheit aus, aber nicht durch Meinungsfreiheit. Normalerweise machen sie gute Analysen. Sie ärgern sich über eine bewusste Erinnerung an ihre Pflichten, weil ihr Handeln oft einem angeborenen Pflichtbewusstsein unterliegt. Menschen dieser Art neigen oft nicht dazu, ihren Arbeitsplatz zu wechseln.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung am Arbeitsplatz müssen auf Innovatoren angewendet werden. Dies sind unabhängige Personen. Entscheidender Motivationsfaktor für sie ist die Entscheidungsfreiheit in ihrem Verantwortungsbereich. Mit anderen Worten, die Berechtigungsstufe, die zur Bewältigung der Situation gewährt wird. Einschränkungen in diesem Bereich führen zum Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Hedonisten sind auch sehr stark und laut Gromova ein seltener Psychotyp in Russland. Dies sind in der Regel die Eigentümer großer Unternehmen, die in der Lage sind, das zu erreichen, was sie wollen. Das Wertefeld des Lebensraums der Hedonisten ist nach dem Konzept der "Liebe" aufgebaut. Sie können buchstäblich nicht leben, es sei denn, sie empfinden Liebe für die Welt um sie herum. Für sie sollte die Arbeit mit einem hohen Maß an Verantwortung angenehm sein - sowohl emotional als auch körperlich. Emotionales Wohlbefinden ist in Krisenzeiten mit zwei Fragen verbunden: Gibt es Vertrauen in das Team und wie transparent sind die Entwicklungsperspektiven? Dies wird durch ein engeres Zusammenspiel bei speziellen Besprechungen, auch außerhalb des Büros, und durch eine möglichst umfassende Information des Teams erreicht. Dies erhöht das Vertrauen und ermöglicht eine effektivere Entscheidungsfindung in unsicheren Situationen.

Für den Laien, den häufigsten Typ in der Gesellschaft, ist die materielle Belohnung das Wichtigste. Sie legen Wert auf Stabilität und Komfort. Sie werden durch den Bonus auf bestimmte Ergebnisse und aufgeschobene Boni als Aufbewahrungsprogramm gefördert.

Karrieristen streben mehr als andere die Erreichung eines bestimmten sozialen Status durch berufliches Wachstum an. Für Vertreter dieses Psychotyps sind Macht und Anerkennung ein Maß für den Erfolg. Der Erfolg des Unternehmens hängt von seiner Kompetenz und Effektivität ab. Daher sollte die Leistungsbewertung regelmäßig und in engem Zusammenhang mit der Vergütung stehen. Besonders in einer Zeit intensiver Veränderungen.

Nachahmer legen großen Wert auf die Kommunikation und Unterstützung von Freunden und Familie. Sie sind völlig abhängig von der Meinung der Vertreter der Referenzgruppe und ihrer Hilfe. In seiner auffälligsten Erscheinungsform sind dies Partygänger, die tief im Inneren von Ruhm träumen. Der Status, der in individuellen sozial ausgerichteten Programmen zum Ausdruck kommt, die den Lebensstil widerspiegeln und dem Grad der Bedürfnisse entsprechen, ist notwendig, um ein hohes Maß an Motivation aufrechtzuerhalten. Möglicherweise wird dies im Moment am dringendsten benötigt, etwas, das sich eine Person aus irgendeinem Grund nicht leisten kann.

Der Verfasser dieser Theorie ist der Ansicht, dass die höchsten Ergebnisse während der Krise im Unternehmen von unabhängigen Innovatoren gezeigt werden, die kreative und bahnbrechende Lösungen anbieten, von Intellektuellen, deren Pflichtbewusstsein die gewissenhafte Erreichung des Ergebnisses gewährleistet, und von einfachen Leuten, die eine rechtzeitige materielle Belohnung für die eindeutige Erfüllung ihrer Pflichten anstreben .

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Nichts Persönliches, nur ein Geschäft

Jedes Gemüse hat seinen eigenen Platz in der Suppe. Experten konzentrieren sich daher auf die Tatsache, dass trotz des russischen Grundsatzes der Einstellung von Mitarbeitern "Wenn nur eine Person gut war" das gewünschte Suchergebnis nur durch die Beachtung der Fachkompetenz der Bewerber erreicht werden kann. Das Prinzip, Menschen durch einen Lebenslauf aufzunehmen, funktioniert auch nicht. Immerhin kann man eine bezaubernde Erfolgsbilanz vorweisen, aber tatsächlich hat sich herausgestellt, dass alle Fähigkeiten und Erfahrungen auf dem Papier geblieben sind.

Erforderlich ist ein gründliches und mehrstufiges Personalauswahlsystem, mit dessen Hilfe das Kompetenzniveau bestimmt werden kann. Es gibt drei Ebenen: negativ - das Kompetenzniveau, bei dem das Erreichen des Ziels auf der Position unmöglich oder nicht möglich ist; Notwendig, dh ein ausreichendes Minimum an Kenntnissen und Erfahrung für die Wahrnehmung offizieller Aufgaben; Potenzial ist die Professionalität, mit der der Mitarbeiter ein neues Niveau erreichen kann.

Und es ist besser, mehr Zeit damit zu verbringen, einen Mitarbeiter mit der erforderlichen Kompetenz zu suchen, als beim anschließenden Abschied.

Nach den Berechnungen von Elena Panteleeva, Geschäftsführerin von Profimarket, kostet die Zeit, die für die Entlassung eines inkompetenten Mitarbeiters, die Suche eines neuen Mitarbeiters und die Beantragung eines Mitarbeiters aufgewendet wird, das Unternehmen durchschnittlich 176 Tausend Rubel, vorausgesetzt, eine Arbeitsstunde wird auf 300 Rubel geschätzt. In Krisenzeiten, in denen es notwendig ist, die Kosten so gering wie möglich zu halten, bringt Sie diese vom Unternehmen verlorene Gewinnsumme dazu, verantwortungsbewusster an das Thema Einstellungen heranzugehen.

Abschließend möchte ich sagen, dass die Krise insofern gut ist, als sie zur Reform der Kräfte auf dem Markt beiträgt. Es ist wie eine Fehlfunktion der Uhr, nach der eine Neukonfiguration erforderlich ist. Die Bedürfnisse der Menschen ändern sich, Trends ändern sich. Die 1998-Krise des Jahres hat gezeigt, dass fliegende Ideen, nur Brauideen zu erraten sind. Die Zukunft hängt wie immer nur von uns ab.

Wichtige Punkte

Personal - eine Ressource, die ein bewusstes und operatives Management erfordert. Die Angst, einen Arbeitsplatz zu verlieren, verringert die Loyalität zum Unternehmen und verringert infolgedessen die Arbeitseffizienz

Jeder Mitarbeiter - eine individualität, die die realität bewusst wahrnimmt und von ihrem führer erklärungen erwartet, was passiert. Die Anziehungskraft der Führungskräfte auf die Mitarbeiter sollte konstruktiv sein und spezifische Ziele und Vorgaben bilden

Das Personal ist (größtenteils) bereit, neue Bedingungen und Einschränkungen zu erörtern, die die Situation vorschreibt, wenn es darum geht, dass die neuen Bedingungen die Mehrheit der Beschäftigten betreffen. Appell an den Mitarbeiter als Mitglied des Teams bildet Zusammenhalt und erhöht die Loyalität zum Unternehmen

Loyale Mitarbeiter sind eine schwer aufzufüllende Ressource, die finanzielle und zeitliche Investitionen des Unternehmens erfordert. Die vorrangige Aufgabe des Personalmanagements in einer Krisensituation ist es, ein effektives Team mit einem hohen Maß an Loyalität zum Unternehmen zu gewährleisten