Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung und deren Umgang damit

Viele Manager glauben, dass potenzielle Mitarbeiter durch angemessene Löhne und gute Arbeitsbedingungen selbstständig zur Arbeit kommen und jeder von ihnen ein ausgezeichneter Verkäufer werden wird. Leider ist dies nicht der Fall: Bewerber kommen ungern und in den meisten Fällen ist keiner von ihnen für die Position des Verkäufers geeignet. Daher erfordert die Personalauswahl eine professionelle Vorgehensweise. SR-Expertin im Bereich Management und Entwicklung von Modeunternehmen Maria Gerasimenko spricht über den Mitarbeiterauswahlalgorithmus und nicht standardmäßige Methoden zur Suche und Befragung von Kandidaten.

Der Hauptgrund für den geringen Bewerberzustrom ist der harte Wettbewerb der Arbeitgeber um gutes Personal. Derzeit wird die Wahl nicht von Arbeitgebern, sondern von Arbeitssuchenden getroffen. Heutzutage gibt es durchschnittlich 1,89 Kandidaten pro offene Stelle im Vertrieb. Und der Rekrutierungszeitraum erhöhte sich von 9 auf 57 Tage. Es ist nicht verwunderlich, dass unter solchen Bedingungen die Aufgabe, einen guten Verkäufer auszuwählen, nahezu unmöglich erscheint. Was tun in einer solchen Situation?

Bevor Sie mit der Auswahl beginnen, vergleichen Sie Ihre Konditionen mit denen Ihrer Mitbewerber. Wenn Ihr Unternehmen für Kandidaten weniger attraktiv ist als das Unternehmen Ihres Konkurrenten, überdenken Sie die Arbeitsbedingungen und beginnen Sie erst dann mit der Suche nach zukünftigen Verkäufern.

Zu berücksichtigende Faktoren: Unternehmenswerte, Arbeitsplan, Standort, Einstellung des Unternehmens zu Überstunden, immaterielle Vorteile und finanzielle Bedingungen.

Erstellen Sie auf Basis dieser Faktoren ein Mitarbeiterporträt. Das Porträt umfasst Aspekte wie die Werte des Mitarbeiters, seine beruflichen Erwartungen, Fähigkeiten, Geschlechts- und Altersmerkmale, Berufserfahrung und persönliche Qualitäten.

Die Ausarbeitung der Unternehmenswerte und Mitarbeiterprofile ist eine gute Grundlage für die Besetzung einer offenen Stelle.

Stellenangebote „Skelett“:

1. Über das Unternehmen. Schreiben Sie eine kurze und einprägsame Beschreibung des Unternehmens. Es empfiehlt sich, sich auf einen Satz zu beschränken. Potenzielle Kandidaten müssen verstehen, wer Sie sind und was Sie tun.
2. Berufsbezeichnung. Geben Sie die Position und den Grund für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter an.
3. Vorteile Geben Sie potenziellen Kandidaten konkrete Gründe, warum Ihr Angebot besser ist als andere.
4. Capabilities. Wecken Sie Interesse an Ihrer Position, indem Sie die Chancen aufzeigen, die sie bietet.
5. Verantwortlichkeiten. Beschreiben Sie klar und deutlich die Funktionalität, die in der Position ausgeführt werden muss.
6. Anforderungen. Kommunizieren Sie, welche Erwartungen Sie an den zukünftigen Mitarbeiter haben.
7. Bedingungen. Teilen Sie uns im Detail mit, welche Arbeitsbedingungen Sie bieten.
8. Frist für den Erhalt von Antworten. Fügen Sie es unbedingt bei und schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit, indem Sie Bewerber ermutigen, ihre Lebensläufe vor dem angegebenen Datum einzureichen.
9. Aufruf zum Handeln. Geben Sie an, welche Maßnahmen der Kandidat ergreifen muss, um eine Antwort zu senden, und geben Sie die direkten Kontakte des für die Auswahl verantwortlichen Mitarbeiters an.

Vermeiden Sie beim Verfassen einer Stellenausschreibung eine trockene und formelle Sprache. Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen modern und lebendig ist. Dadurch werden Angehörige der Generationen Y und Z angezogen, die derzeit auf Arbeitssuche sind. Denken Sie daran, dass sie in einer Welt voller sozialer Netzwerke und Smartphones aufgewachsen sind und nicht auf der Suche nach knappen Gütern waren.

Eine weitere häufige Frage, die Arbeitgeber stellen, ist: Welches Gehalt sollte ich angeben, wenn es von der Umsetzung des Plans und der Leistung abhängt? Schreiben Sie das Durchschnittsgehalt auf, das keine unnötigen Illusionen hervorruft und gleichzeitig den niedrigen Grundlohn nicht abschreckt. Die Hauptsache ist, nicht „nach Vereinbarung“ zu schreiben: Das Fehlen eines klar angegebenen Gehalts hat noch nie jemanden dazu veranlasst, schnell einen Lebenslauf zu senden.

Methoden zur Mitarbeitersuche

Beginnen wir mit dem, was vielen Unternehmern bekannt ist und an Relevanz verloren hat – der passiven Personalsuche.

Passive Suche bedeutet, dass Sie eine Anzeige auf Stellensuchseiten schalten, sich keine Mühe geben und einfach auf Antworten warten. Die Methode funktioniert im Allgemeinen recht gut, aber nur so werden Sie sehr lange auf Antworten warten.

Bei der aktiven Suche bezahlen Sie für den Zugang zu Kontakten auf einer Website für die Stellensuche, greifen zum Telefonhörer und rufen die Bewerber persönlich an. Heutzutage veröffentlichen Kandidaten immer häufiger ihre Lebensläufe und warten auf eine Einladung und vermeiden Antworten und unabhängige Anrufe. Normalerweise arbeiten gute Verkäufer bereits irgendwo, und wenn sie sich auf die Suche nach einem neuen Job machen, tun sie dies anonym und langsam.

WICHTIG! Seien Sie vorbereitet, bevor Sie anrufen. Sie müssen eine Rede vorbereiten, um Ihre Marke zu präsentieren, den Bewerber zu interessieren und ihn zum „Interview“-Stadium zu bringen.

Vorstellungsgespräch oder Massenselektion?

Wenn wir über ein Vorstellungsgespräch sprechen, denken Führungskräfte normalerweise daran, dass es sich um ein persönliches Treffen mit einem potenziellen Mitarbeiter handelt. Was wäre, wenn wir uns von dieser Idee verabschieden und einen anderen Ansatz verfolgen würden?

Machen Sie einen mutigen Schritt – laden Sie 10 Kandidaten gleichzeitig für eine Stelle ein, ohne sie vorher darüber zu informieren. Meiner Meinung nach eine großartige Möglichkeit, Edelsteine ​​im Heuhaufen zu finden. Darüber hinaus wird Ihr Unternehmen dadurch bei den Kandidaten gefragt erscheinen und Ihre Chancen, den besten Kandidaten zu finden, steigen.

Der Tag des Vorstellungsgesprächs ist also gekommen. Sie haben mehrere Kandidaten gleichzeitig eingeladen und freuen sich auf deren Ankunft. Als die künftigen Verkaufshaie ankommen, sind sie überrascht, all die Leute zu sehen und fragen: „Haben alle um 13.00 Uhr ein Vorstellungsgespräch?“

Jemand ist vielleicht verwirrt, nachdem er die Antwort gehört hat, behält aber die Fassung und wartet auf den Anfang. Andere reagieren möglicherweise negativ und gehen. Diejenigen, die gehen, sind nicht Ihre Mitarbeiter.

Plan für Masseninterviews:

1. Bedanken Sie sich bei den Anwesenden.
2. Stellen Sie sich mit Namen und Position vor und sagen Sie ein paar Worte zu Ihrem Werdegang im Unternehmen und Ihren Erfolgen.
3. Geben Sie das Protokoll an: Dauer des Treffens, Reihenfolge der Aktionen, Verlauf der Ereignisse.
4. Verkaufen Sie die Möglichkeit, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Vergessen Sie nicht, dass Sie mit Bundes- und sogar globalen Marken um Mitarbeiter kämpfen. Sagen Sie potenziellen Kandidaten, warum sie sich für Sie entscheiden sollten. Ihre Rede sollte so wirkungsvoll und überzeugend sein, dass jeder potenzielle Mitarbeiter versteht, dass die Arbeit in Ihrem Unternehmen Vorteile und große Chancen mit sich bringt.

Erzählen Sie uns, warum Sie die Stelle ausgeschrieben haben, nennen Sie die Eigenschaften, die ein potenzieller Kandidat für die Stelle mitbringen sollte, beschreiben Sie die Arbeitsbedingungen und zeigen Sie, dass die Arbeit in Ihrem Unternehmen gewinnbringend und interessant ist.

Der Massenauswahlprozess besteht aus drei Phasen:

• Ausfüllen des Formulars
• Antworten auf Fragen
• Zusammenfassend-up

Das Bewerbungsformular sollte 10-15 Kriterien enthalten, auf die sich Bewerber bei der Auswahl einer Stelle üblicherweise verlassen.

1. Stabiles Gehalt.
2. Vergütung gemäß Branchenstandards.
3. Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.
4. Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.
5. Umfassende Leistungen an Arbeitnehmer.
6. Flexibler Arbeitsplan.
7. Bequemer Arbeitsplatz.
8. Rabatte auf Waren.
9. Offizielle Anstellung und Leistungen.
10. Erstattung von Verpflegungs- und Reisekosten.
11. Gutes, freundliches Team.
12. Ein klares und funktionierendes Motivationssystem.
13. Die Einstellung, dass Verkäufer „das Produkt mögen“.

Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter kann es schwierig sein herauszufinden, welche Kriterien sie bei der Jobsuche berücksichtigen. Geben Sie zur Klärung jedem Kandidaten einen Fragebogen, in den er seinen vollständigen Namen eintragen und drei Kernpunkte auswählen muss, die ihm wichtig sind.

Fragen stellen: 30 Sekunden über sich selbst

Eine effektive Möglichkeit, sich schnell ein Bild von den Qualitäten der Bewerber zu machen, besteht darin, jede Person zu bitten, in 30 Sekunden über sich selbst zu sprechen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, über sich selbst zu sagen, was sie wollen, und stellen Sie einen Timer ein, um die Zeit im Auge zu behalten. Lassen Sie die Kandidaten selbst entscheiden, in welcher Reihenfolge sie sich präsentieren.

Wie die Praxis zeigt, präsentieren sich die ehrgeizigsten und aktivsten Verkäufer zuerst. Seien Sie darauf vorbereitet, dass einige Moderatoren die Präsentation nicht in 30 Sekunden beenden können, während andere es in 10 Sekunden schaffen. Wichtig ist die Qualität der Präsentation, nicht ihre Länge. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie in der Lage sein, die gewünschten Eigenschaften (die Sie zu Beginn des Meetings identifiziert haben) nachzuweisen.

Fragen stellen: 3 Fragen zum Ausfüllen

Bereiten Sie eigene Fragen vor, zum Beispiel:
· Was ist für Sie Ihr größter Erfolg?
Es ist wünschenswert, dass sich die Antwort des Kandidaten auf die Komplexität des Schecks, die Höhe oder die Kundenorientierung bezieht.
· Was bedeutet Verkaufen für Sie?
Auf diese Frage gibt es keine perfekte Antwort. Zu den geeigneten gehören: „Geldergebnis“, „Bedürfnis identifizieren, mit Einwänden arbeiten“, „Den Kunden glücklicher machen“.
· Drei Vor- und drei Nachteile der Arbeit als Verkäufer.
Die Antwort auf diese Frage lautet normalerweise: „Die Möglichkeit, mit Kunden zu interagieren“ oder „Man kann gutes Geld verdienen.“ Zu den Nachteilen gehören meist: „Man muss lange auf den Beinen stehen“, „Arbeit nach Feierabend“ und „Manchmal muss man mit schwierigen Kunden zu tun haben.“

Um Verwirrung bei der Auswertung der Antworten zu vermeiden, markieren Sie die Fragebögen der Befragten.

Kommen wir zum letzten Abschnitt unseres Gruppeninterviews.

1. Bedanken Sie sich bei allen für ihre Antworten.
2. Ziehen Sie sich in einen separaten Raum zurück und wählen Sie die Glücklichen aus, die zur nächsten Stufe übergehen.
3. Geben Sie öffentlich bekannt, wer es aufgrund der Ergebnisse des Masseninterviews geschafft hat, in die nächste Stufe aufzusteigen.
4. Um die Situation zu entschärfen und das Vorstellungsgespräch angenehm zu beenden, verschenken Sie kleine Geschenke von Ihrem Unternehmen.

Wie ziehe ich nach einem Masseninterview Schlussfolgerungen?
Konzentrieren Sie sich zunächst auf die Selbstvorstellung (30 Sekunden über den Kandidaten), gehen Sie dann zum Fragebogen über (wie kompatibel seine Werte mit Ihren sind) und bewerten Sie schließlich die drei Antworten (welche Denkweise die Person hat).