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Was bestimmt die Entwicklung eines Franchise-Netzwerks
18.09.2019 4885

Was bestimmt die Entwicklung eines Franchise-Netzwerks

Es ist schwierig, den Einfluss der Persönlichkeit auf die Geschäftsentwicklung zu überschätzen. Von besonderer Bedeutung ist dieser Aspekt für Franchise-Netzwerke, bei denen die Suche nach dem richtigen Partner den Erfolg des gesamten Unternehmensmodells entscheidend beeinflusst. Der Faktor Mensch im Geschäft im Allgemeinen und im Franchising im Besonderen wird von der Expertin SR, Business Coach Anya Pabst, beschrieben.

Anya Pabst Anya Pabst - Leiter der russischen Niederlassung von BEITRAINING. Master of Sociology and Slavic Studies. Bildung "HR Manager" ist ein Spezialist auf dem Gebiet der Krisenkommunikation. Er hat Erfahrung in der Arbeit mit Menschen in Lerngruppen mit unterschiedlichen Profilen im In- und Ausland. Im Laufe der Jahre hat Anya Pabst über 150 Trainer ausgebildet. Seit mehr als 7 Jahren ist ihre berufliche Tätigkeit mit der Arbeit in den GUS-Ländern verbunden - Russland, Kasachstan und der Ukraine. BEITRAINING ist ein internationales Franchise-Unternehmen und zertifizierter strategischer Partner der Deutschen und Österreichischen Franchise Union zum Thema „Professional Development“. Er ist spezialisiert auf Aus- und Weiterbildung in den Bereichen Management, Handel, Kundenservice und persönliches Wachstum.

Es ist kein Geheimnis, dass die Qualifikation, Motivation und Leistung der Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind. Nicht zuletzt deshalb, weil in der modernen Welt der digitalen Wirtschaft und im sich schnell ändernden Geschäftsumfeld die Fähigkeit des Menschen, auf Veränderungen zu reagieren und diese sogar zu steuern, im Vordergrund steht. Das Franchise-Geschäftsmodell ist aufgrund seiner Merkmale noch stärker vom menschlichen Faktor abhängig als herkömmliche Geschäftsmodelle.

Die Prozesse werden immer automatisierter und das Endergebnis hängt mehr von persönlichen Beziehungen, Motiven und Vorlieben ab. Und die Kaufentscheidung ist immer eine individuelle Entscheidung einer Person, auch wenn es um den Kauf einer Franchise geht. Darauf aufbauend wird der Weg zum langfristigen Erfolg von einer durchdachten Strategie bestimmt, auf allen Ebenen talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und zu binden - von Mitarbeitern der Zentrale über die Beziehungen zwischen Franchisegeber und Franchisenehmer bis hin zu gewöhnlichen Mitarbeitern des Franchisenetzwerks in Filialen.

Mitarbeitermarketing

Das Konzept des „Mitarbeitermarketings“ impliziert eine interne Unternehmensstrategie, die die Ziele und Bedürfnisse der „internen Kunden“ berücksichtigt. Es ist Teil des Führungsmodells, bei dem die Grundsätze des Geschäfts mit externen Kunden - Kunden, Partnern, Regierungsorganisationen - auch auf das Personal des Unternehmens übertragen werden. Diese Grundsätze können sich aufgrund der Besonderheiten des Unternehmens unterscheiden, die Grundprinzipien bleiben jedoch unverändert.

Die Entwicklung einer internen Marketingstrategie beginnt mit der mittel- und langfristigen Definition der Unternehmensziele. Sie betreffen Bereiche wie die expansive Unternehmensentwicklung, die Erweiterung der Produktpalette, die Gewinnung neuer Zielgruppen und Marken sowie die Veränderung und Verbesserung interner Arbeitsprozesse.

Die Hauptkomponenten des internen Marketingkonzepts umfassen eine Beschreibung des Profils und der Funktionen des Unternehmens, die Gewinnung neuer Franchisenehmer und Mitarbeiter sowie deren Anpassung und Schulung. Jedes Franchise braucht Menschen, die zu Konzept und Produkt passen. Der Erfolg bei der Suche nach geeigneten Franchisenehmern und Mitarbeitern hängt daher davon ab, wie genau die Auswahlkriterien auf der Grundlage des Konzepts und des verkauften Produkts formuliert werden.

Eine klar formulierte Beschreibung der Stellenfunktionen im Profil des gewünschten Mitarbeiters oder Franchisenehmers macht den Rekrutierungsprozess wesentlich effektiver als die klassische Stellenbeschreibung, in der nur die Anforderungen für den Kandidaten aufgeführt sind. Zusätzlich zu Ausbildung und Berufserfahrung ist es nützlich anzugeben, welche sozialen Kompetenzen vom telefonischen Kommunizieren und Präsentieren vor großen Gruppen bis zu den Fähigkeiten eines Leiters für den Bewerber erforderlich sind.

Suche nach neuen Partnern

Bei der Suche nach neuen Partnern verfügen die meisten Franchise-Netzwerke über Kriterien und ein entwickeltes System zur Gewinnung geeigneter Kandidaten. Ein Punkt im Rekrutierungsprozess wird jedoch oft nicht mit der gebotenen Sorgfalt geklärt, nämlich wie die Bewerber behandelt werden. Wenn ein potenzieller Partner oder Mitarbeiter einen Antrag gestellt hat, hat er in 90% der Fälle eigene Nachforschungen über das Unternehmen angestellt und eine positive Meinung dazu abgegeben. Es kann nur schnell verschwinden, wenn der Antragsteller nach Einreichung eines Antrags nicht sorgfältig genug behandelt wird.

So reagieren viele Unternehmen erst nach wenigen Wochen auf die Bewerbung. Bounce-Anweisungen sind zu allgemein und eher wie das Abbestellen. Und selbst das Interview mit dem Kandidaten selbst ist oft voller Fehler - angefangen mit dem langen Warten im Empfangsraum bis hin zu schlecht durchdachten Fragen, die im Allgemeinen von einer unterentwickelten "Kultur der Gastfreundschaft" im Unternehmen sprechen. Für ein Franchise-Netzwerk kann dies bedeuten, dass ein negativer Eindruck entlang der Kette in die Regionen gelangt. Die Optimierung der Rekrutierung beinhaltet nicht nur die Verbesserung von Prozessen, sondern auch die Verbesserung von Aspekten, die vom menschlichen Faktor bestimmt werden.

Die ersten Schritte für einen Anfänger: Anpassung und Integration

Der durchdachte Anpassungs- und Orientierungsprozess des neuen Franchisenehmers sichert dessen schnelle Integration in das System und hilft dem Neuling, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. In der Regel finden mehrmals im Jahr Integrationsveranstaltungen für Anfänger statt, deren Häufigkeit von den Ausbauplänen des Netzwerks abhängt.

Wichtige Themen bei diesen Veranstaltungen sind:

  • Qualitätsstandards, Aufgaben, Rechte und Pflichten;
  • Marketing, soziale Netzwerke und interne Kommunikation;
  • Fortbildungs- und Karriereaussichten;
  • Organisationsstrukturen, Tätigkeitsbereiche;
  • Verantwortliche und Ansprechpartner;
  • Relevante IT-Systeme.

Die ersten drei Punkte sind für alle neuen Partner und Mitarbeiter verbindlich und sollten von der Unternehmensleitung erklärt werden. Für andere Themen können je nach Tätigkeitsbereich einzelne Mitarbeiter verantwortlich sein. Darüber hinaus ist es praktisch, die grundlegenden Fakten und Normen in einem speziellen Leitfaden anzugeben, um neuen Franchisenehmern und Mitarbeitern zu helfen.

Auf der nächsten Ebene werden für Mitarbeiter von Filialen, die von neuen Franchisenehmern eröffnet wurden, solche Verzeichnisse normalerweise nicht bereitgestellt. Gleichzeitig könnten sie zu einem nützlichen Anpassungsinstrument werden und zur Einhaltung von Unternehmensstandards an der Peripherie beitragen. Statistiken bestätigen, dass neue Partner und Mitarbeiter, die an allen Veranstaltungen für Anfänger teilgenommen haben, unabhängig von ihrer Position oder ihrem Arbeitsplatz schnell unabhängig wurden. Die Anzahl der Fehler und neuen Mitarbeiter, die das Unternehmen während der Testphase verlassen haben, wurde ebenfalls erheblich reduziert.

Fortbildung und Anpassung von Anfängern ist eine der Hauptaufgaben der Zentrale des Franchise-Netzwerks. Darüber hinaus sind Aktivitäten, die auf dem Prinzip der „Ausbildung am Arbeitsplatz“ basieren, sehr nützlich, wenn ein neuer Partner oder Mitarbeiter einen Kurator erhält, der ihm bereits im Arbeitsprozess hilft. Ein Einsteiger-Anpassungspaket kann neben Fachwissen auch soziale Kompetenzen beinhalten, die manchmal für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind.

Über die Kraft sozialer Kompetenzen

Während berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse über das Unternehmen und das Produkt zum obligatorischen Bestandteil der Schulung für Anfänger gehören, sind die Blöcke im Zusammenhang mit sozialen Kompetenzen - von Teamarbeit und Selbstorganisation bis hin zum Verkauf - optional. Aber nur professionelles Wissen allein garantiert keinen beruflichen Erfolg.

Die Einbeziehung in den Workflow im Regionalbüro ist die nächste Stufe der Anfängeranpassung nach der vom Franchisegeber durchgeführten Erstausbildung. Je nach Berufserfahrung und Kompetenzen sollte der Anpassungsplan im Idealfall für jeden Mitarbeiter individuell ausgearbeitet und für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten berechnet werden.

Ein Beispielplan sollte folgende Aspekte enthalten:

  • Hauptziele während der Anpassungsphase;
  • Notiz für Manager;
  • Gesamtbild mit den Schwerpunkten: Studienaufgaben, erforderliche Schulungen und Empfehlungen, Verantwortungsbereich, Zeitrahmen für die Erledigung der Aufgaben.

Das Hauptziel in dieser Zeit ist es, dass der Anfänger lernt, die Aufgaben selbständig und erfolgreich zu bewältigen. Gleichzeitig können Ungenauigkeiten bei der Rekrutierung rechtzeitig erkannt und beseitigt werden, wobei regelmäßige persönliche Gespräche mit einem neuen Partner oder Mitarbeiter von besonderer Bedeutung sind.

Der Eintritt in die Position und die Anpassung sind von besonderer Bedeutung für Franchisenehmer, die für ihre Mitarbeiter der erste Ansprechpartner und Vertreter des gesamten Netzwerks sind. Zu den erforderlichen Fähigkeiten des Franchisenehmers gehören daher neben Fachkenntnissen in den Bereichen Vertrieb, Organisation, Planung, Personalmanagement, Finanzen, IT und Unternehmensführung auch Methoden der Führung, Delegation, Kommunikation, Teambildung, Projektmanagement und Konfliktlösung.

Die Verbesserung der Kompetenz des Franchisenehmers wirkt sich auf dessen Wirksamkeit aus und liegt daher im Interesse des Franchisegebers. Laut BEITRAINING reicht es in den meisten Fällen unter den Schulungen, die das „Zentrum“ für Franchisenehmer anbietet, nicht aus, wenn es um die Entwicklung sozialer Kompetenzen geht. Solche Seminare können auf der Grundlage regelmäßiger Treffen des Franchisenehmers, insbesondere der Anwesenheit von Neuankömmlingen aus regionalen Branchen, organisiert werden. Idealerweise sollte eine solche Schulung auch dem Außendienst angeboten werden.

Eine gut durchdachte und gut geplante Anpassungsphase für Anfänger, einschließlich des Auffüllens der Lücken in den erforderlichen Fähigkeiten, ist letztendlich für die Muttergesellschaft selbst von Vorteil. Dies zeigt sich in der Produktivität des neuen Mitarbeiters, weniger Fehlern, Kundenorientierung, reduzierter Fluktuation und Loyalität. Wenn die Beziehungen im Unternehmen vom ersten Tag an auf einer vertrauensvollen und transparenten Basis aufgebaut sind, ist dies eine solide Grundlage für den Fall von Meinungsverschiedenheiten oder Krisen, da jedes Unternehmen täglich vor Herausforderungen und neuen Herausforderungen steht. Der Faktor Mensch bestimmt also maßgeblich den Erfolg und die Stabilität des Unternehmens.

Dieser Artikel wurde in der 154-Ausgabe der Printversion des Magazins veröffentlicht.

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