"Sie gehorchen nicht!": Wir finden einen Ansatz für jeden Mitarbeiter

Jeder Manager in seiner Führungspraxis sieht sich mit einer Situation konfrontiert, in der nur wenige Ressourcen in Form von Mitarbeitern zur Verfügung stehen und die vorhandenen Ressourcen zu Unannehmlichkeiten führen. Sie werden eine Aufgabe für sie skizzieren, und es scheint, dass es offensichtlich ist, wie sie sich verhalten sollen, und sie kommen langsam und faul an den Tisch heran, anstatt es zu tun! Business Coach Elena Malkova gibt Ratschläge, wie man einen solchen Ansatz für die Mitarbeiter findet, damit alle Anweisungen sofort und ehrlich ausgeführt werden.

Elena Malkova - Ein Business-Trainer mit 10-Erfahrung in der Ausbildung von Unternehmern, ein Experte auf dem Gebiet der Managementkommunikation, des Managements, des Kundenservice und der Ausbildung von internen Trainern.
Mitbegründer der Agentur "Malkova und Partner".

Malkova und Partner - ein Unternehmen, das Schulungsdienstleistungen für Manager und Mitarbeiter anbietet und Geschäftsleute in den Bereichen Teammanagement, Optimierung von Managementsystemen, Einstellung von Technologiedienstleistungen in der Organisation und anderen Bereichen berät. Zu den Kunden zählen Volkswagen, Coca-Cola, die Moskauer Schmuckfabrik, die Bank of Russia, die Uralsib Bank, Auchan und Rosno.

Wenn der Führer mit der Arbeit seiner Untergebenen unzufrieden ist, beginnt er zu handeln. In der Regel sind seine Handlungen in einer solchen Situation normal und vorhersehbar. Die erste Option lautet wie folgt: Der Auftragnehmer gilt als nicht geeignet, und der Personalmanager erhält den Auftrag, einen neuen zu finden. Im zweiten Fall beauftragt der Leiter den Personalreferenten mit der Überprüfung der Mitarbeitermotivation. Manchmal kommt es zu Sanktionen. Und schließlich, in der dritten Option, versteht der Manager, dass alle Mitarbeiter externen Einfluss benötigen. Die Mitarbeiter werden geschult, und die Lieblingsthemen solcher Schulungen sind Zeitmanagement, erhöhte Verantwortung und sogar emotionale Intelligenz. Standardpfade führen jedoch selten zu hervorragenden Ergebnissen, und die Situation wiederholt sich. Manchmal passiert dies, bis die Geschäftsleitung anfängt, nach Fehlern im Führungsstil des Chefs selbst zu suchen. Und hier ist er - ein Teufelskreis des russischen Managements.

Wer ist schuld? Schlechter Angestellter und schlechter Manager. Was tun? Kick beide raus. So werden wir sie zwar bestrafen, aber wir werden sie auf keinen Fall lehren. Das Unternehmen wird Zeit verlieren, Geld für die Gewinnung neuer Manager und Performer ausgeben und eine Phase der Anpassung erleben. Und es ist immer noch unbekannt, welchen Nutzen und welche Belohnungen diese ganze Geschichte bringen wird. Um ineffektive Entscheidungen zu vermeiden, ist es wichtig, dass sich jeder Manager bei der Arbeit mit Untergebenen an ein paar einfache Grundsätze erinnert und einfache Empfehlungen befolgt.

Alle Menschen sind unterschiedlich. Sie hören und nehmen Informationen unterschiedlich wahr. Sie organisieren auch den Ausführungsprozess auf unterschiedliche Weise und beziehen sich unterschiedlich auf eine bestimmte Aufgabe.

Geben wir ein Beispiel. Der Mitarbeiter führt vertraute klare Aufgaben aus: Er plant seine Aktivitäten und hält sich strikt an einen bestimmten Plan. Und plötzlich gerät er durch die Schuld einer anderen Einheit in einen Notfall. Und dann "wirft" der Chef ihm die Aufgabe, etwas herauszufinden oder zu lösen. Der Mitarbeiter akzeptiert stillschweigend und resigniert das gesamte Arbeitsvolumen, erledigt es jedoch nicht rechtzeitig oder arbeitet bis spät in die Nacht. Die Kosten dieser heldenhaften Bemühungen sind ein langer Krankenstand, ein emotionaler Burnout oder sogar eine Entlassung. Um solche Situationen zu verhindern, muss der Leiter ein gutes Verständnis dafür haben, mit wem er es zu tun hat. Mit anderen Worten, welcher Art von Menschen gehört dieser oder jener Mitarbeiter an, und welchen Aufgaben er besser und was - schlechter - nachkommt. Schauen wir uns die vier Arten von Menschen genauer an.

Veranstalter

Im obigen Beispiel handelt es sich um einen menschlichen Organisator. Disziplin, Mobilisierung, ein klarer Plan, Kontrolle - das schätzt er. Ihre Stärke ist logisches Denken, die Fähigkeit, Taktiken bis ins kleinste Detail auszuarbeiten, Risiken zu berücksichtigen und jeden Schritt abzuwägen. In einer Situation der Unsicherheit oder, falls erforderlich, um einen kreativen Umgang mit dem Geschäft zu zeigen, stößt er auf Schwierigkeiten. Schnell und unkonventionell zu denken, um Antworten auf nicht offensichtliche Fragen zu finden, ist nicht seine Sache. Vielmehr wird er im Internet nach Best Practices suchen, Experten finden und den gesetzlichen Bestimmungen und Anweisungen folgen. Daher ist es notwendig, die Aktivitäten eines solchen Mitarbeiters vernünftig zu verwalten und sich dabei auf Dokumente, reale Begriffe und klare Algorithmen zu verlassen. Sie sollten ihn nicht mit Aufgaben „bewerfen“, die noch richtig abgearbeitet werden müssen. In der Kommunikation mit einem solchen Mitarbeiter sollte auf der Ebene des „Planergebnisses“ alles klar sein, und in seiner Tätigkeit sollten keine unrealistischen Begriffe vorkommen, und die Anforderungen an Unabhängigkeit und Eigeninitiative sollten überschätzt werden. Auch das Organisationspersonal toleriert keine ständigen Kursänderungen: Das Unternehmen muss gestartet und beendet werden.

So erkennen und unterscheiden Sie sie : Achten Sie genau auf ihre Ausdrucksweise. Die Worte des Organisators lauten: „Schritte“, „Plan“, „organisieren“, „Los geht’s!“, „Es bringt nichts, untätig zu sein!“, „Wir müssen Schritt für Schritt vorgehen.“ Beobachten Sie sie. Diese Person nimmt sich Zeit, ihre Gedanken zu ordnen, Best Practices zu konsultieren und relevante Quellen zu finden. Sie hält ihren Arbeitsplatz perfekt aufgeräumt, ist stets einsatzbereit und strebt danach, einer Routine zu folgen. Ihr Handeln ist klar logisch, und sie mag keine Ablenkungen oder Störungen des Arbeitsablaufs.

Schöpfer

Ein Mitarbeiter mit kreativem Denken eignet sich für kreative Aufgaben im Zusammenhang mit der Entwicklung nicht standardisierter Lösungen. Solch ein Mensch ist immer voller Energie, er hat viele Witze und Provokationen auf Lager. Er liebt kurzfristige Projekte und ungewöhnliche Aufgaben. Es ist viel schwieriger für ihn, mit Berichten, digitalen Daten und taktischen Entscheidungen umzugehen. Er denkt breit, sieht neue Horizonte, in denen andere nur Nebel beobachten, aber die Genauigkeit der Ursache-Wirkungs-Beziehungen gefällt ihm nicht besonders. Was zu tun ist? Akzeptieren und lernen Sie, von diesen Merkmalen des kreativen Denkens zu profitieren. Für einen Manager liegt die Schwierigkeit im Umgang mit kreativen Mitarbeitern gerade darin, dass sie keine detaillierte Planung, schrittweise Kontrolle, keine Auswahl mögen und wenn das Hauptergebnis erreicht wird, verlieren sie oft die Details aus den Augen. Es ist besser, diese Art von Mitarbeitern in Form eines unauffälligen Gesprächs zu kontrollieren: In der Regel diskutieren Menschen mit einer kreativen Einstellung gerne verschiedene Themen. Im Verlauf des Dialogs wird ihnen das Gesamtbild klar und sie können auf der Grundlage der Vereinbarungen handeln, die sie durch Kommunikation erhalten.

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So erkennt man ihn : Er verfügt über einige brillante Taktiken und unkonventionelle Ideen sowie über eine Vielzahl unrealisierter Projekte. Achten Sie auf seine Ausdrucksweise: „Experimentieren“, „Spinnerei“, „das große Ganze im Blick behalten“. So spricht ein kreativer Mensch.

Analytiker

Viele Manager bemerken, dass sie Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter mit einer analytischen Denkweise zu managen. Normalerweise werden diese Schwierigkeiten beschrieben als: "Es scheint, dass er der Boss über mich ist!" Und dieser Eindruck ist zum Teil richtig. Der Analyst konzentriert sich auf das Hauptergebnis. Sein Fokus liegt auf Ziel, Ressourcen, Risiken. Er denkt schnell, verirrt sich nie und hat wenig Rücksicht auf die Schwächen anderer. Warum? Denn die Beziehung ist für ihn nicht so interessant wie geschäftliche Aufgaben. Um analytische Mitarbeiter zu managen, muss der Leiter selbst einen starken Willen haben, ausdauernd sein und das untergeordnete Ziel der Organisation klar zum Ausdruck bringen. Mitarbeiter mit einer analytischen Denkweise kennen die Rollen in der Hierarchie gut und akzeptieren die Spielregeln. Daher ist es hilfreich, ihnen die Verantwortlichkeiten und Befugnisse mitzuteilen und zu erläutern, wer verantwortlich ist. Je genauer der Analystenmitarbeiter versteht, was von ihm erwartet wird, desto besser kann er seine Aktivitäten organisieren. Für den Analysten ist es wirklich schwierig, die Widersprüche aufzulösen, Interessen zu verhandeln und andere zum Ausnutzen zu motivieren. Beziehungen für ihn - ein dunkler Wald!

Identifizieren und Unterscheiden: „Sprache“ des Analytikers: „Fakt, Ziel, Ergebnis“, „In Komponenten zerlegen“, „In großen Blöcken denken“. Der Analytiker wird mit einer vorgefertigten Lösung zu Ihnen kommen, er schmeichelt keinen Besprechungen und kollektiven Arbeitsformen und ist immer bemüht, Ziele zu erreichen.

Kollektivist

Kollektivisten kennen sich in Beziehungen gut aus, weil sie menschenbezogen sind. Logik und kalte Berechnung sind ihnen fremd. Sie konzentrieren sich voll und ganz auf Gerechtigkeit, die vitalen Interessen der Menschen und das psychologische Wohlbefinden. Kollektivisten sind leicht daran zu erkennen, wie viel sie in Kontakt treten, wie viel sie über die Privatsphäre anderer Mitarbeiter wissen sowie über ihre Reaktionsfähigkeit und ihre Liebe zu gemeinsamen Urlaubsveranstaltungen. Natürlich haben solche Mitarbeiter ein großes Potenzial, die richtige Atmosphäre im Team aufrechtzuerhalten. Aber Führer sehen sie manchmal als List, Intrigen und graue Kardinäle. Warum so? Tatsache ist, dass Kollektivisten in einer Situation der Unzufriedenheit wirklich dazu neigen, die Schwächen des Chefs auszunutzen, Aufgaben zurück zu delegieren, Protestgruppen zu bilden. Sie versuchen nur, Gerechtigkeit so zu bekommen, wie sie es verstehen. Die Zusammenarbeit mit solchen Mitarbeitern wirkt sich positiv aus. Daher ist es wichtig, dass sich die Führungskräfte daran erinnern, wie wichtig die Kommunikation für Kollektivisten ist. Seien Sie deshalb nicht faul, Kollektivisten ständig zu erklären, warum es so wichtig ist, die eine oder andere Aufgabe zu erledigen, Themen zu besprechen, die nicht mit ihnen zu tun haben, Initiativen zur Vereinheitlichung von Ereignissen zu unterstützen. Vermeiden Sie unmotivierte Bestrafungen und undurchsichtige Entscheidungen. Sie werden sofort als bedeutungslose Machtdemonstration wahrgenommen, die Kollektivisten direkt verärgert.

So erkennen und unterscheiden Sie es : Beobachten Sie, worüber die Person in einer Gruppe spricht. Schließt sie schnell Kommunikationslücken, knüpft sie herzliche Beziehungen und freut sie sich stets auf bevorstehende Feiertage, sendet sie höchstwahrscheinlich Signale der Philanthropie. Engagiert sie sich freiwillig als Mentorin oder Mentor und nimmt sie aus Überzeugung an gesellschaftlichen Veranstaltungen teil – nicht aus beruflichen Gründen, sondern aus Herzenswunsch –, bestätigt sie damit ihre Neigungen.

Menschen werden durch Kommunikation verwaltet. Diejenigen Manager, die glauben, dass die Mitarbeiter bereits verpflichtet sind, alles zu wissen und zu tun, irren sich. Auch diejenigen Führungskräfte, die glauben, dass niemand ihre Mitarbeiter besser kennt als sie, irren sich. Diejenigen Führungskräfte, die die Kommunikation zur Klärung von Informationen nutzen, haben das Recht, die Arbeitsbeziehungen durch Diskussionen zu beeinflussen.

Es ist auch wichtig zu bedenken, dass jeder Mitarbeiter seinen eigenen Lebenszyklus in der Organisation hat. Sie können sich im Team immer wieder mit jenen treffen, die Energie haben und mutig neue Aufgaben übernehmen, und mit jenen, die bereits mit ihrer Arbeit gesättigt sind, die sie nicht lieben und die daraus resultierenden Vorteile nicht schätzen. In diesen Fällen sollte der Leiter versuchen, sich nicht die Schulter abzuhacken, sondern die Situation zu verstehen, sie so zu ändern, dass sie für alle von Vorteil ist, und seinen Stil an den Stil des Mitarbeiters anpassen. Wenn sich jedoch alle Anstrengungen zur Anpassung an die Merkmale und Vorlieben des Arbeitnehmers nicht rechtfertigen und die Situation verwirrt und die Arbeitsaufgaben nicht mehr erfüllt werden, ist eine ernsthafte Entscheidung des Managements erforderlich.