Wenn die Arbeit Spaß macht. Methoden der materiellen und immateriellen Motivation

Die Motivation der Mitarbeiter ist die wichtigste Waffe von Führungskräften im Kampf um die Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters und den Erfolg des Unternehmens als Ganzes. Sie ist es, die dazu beiträgt, ein geschlossenes Team aufzubauen und eine nachhaltige Entwicklung zu unterstützen. Materielle und ideelle Anreize sollten parallel eingesetzt werden und sich ergänzen. Anja Pabst, SR-Expertin und Business Coach, erzählt, wie man es richtig und effektiv macht.


Motivierte Mitarbeiter sind die Basis für den Erfolg eines Unternehmens. Auch in der Eingewöhnungsphase lohnt es sich, auf die Motivation zu achten, wenn es für einen neuen Mitarbeiter darum geht, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, in das Team aufgenommen zu werden und die Normen und Regeln des Unternehmens zu verstehen. Bei der Auswahl aus der Liste der auf dem Markt befindlichen Unternehmen achtet der Bewerber nicht nur auf die Löhne, sondern auch auf das Sozialpaket. Sozialleistungen, eine Fahrkarte, Mahlzeiten in der eigenen Kantine, eine gute Krankenversicherung und ein Abonnement für ein Fitnesscenter – all das ist bereits die erste Stufe der nicht-monetären Motivation, die den Bewerber dazu ermutigt, sich auf die Stelle zu bewerben. Wenn eine bereits motivierte Person dem Unternehmen beigetreten ist, wird in Zukunft weniger Aufwand erforderlich sein, um ihre beruflichen Erfolge zu erhalten und weiterzuentwickeln.

Boni und Boni sind eine Standard-Motivationstechnik

Ein erfahrener Manager verbindet auf intelligente Weise materielle und ideelle Motivation.
Die erste ist die universellste und ermutigendste Wirkung, unabhängig davon, welche Position sie einnehmen. Eine Gehaltserhöhung ist die häufigste Form der materiellen Motivation. Hier gibt es jedoch einige Nuancen und Fallstricke: Eine einzige signifikante Steigerung wird von einem Mitarbeiter mehr geschätzt als mehrere, aber sehr unbedeutende Belohnungen.

Boni – monatlich, vierteljährlich und jährlich basierend auf den Arbeitsergebnissen – sind die zweithäufigste Art der materiellen Motivation, aber es gibt sie bereits
Schwierigkeiten. Sollten Mitarbeiter in gleichwertigen Positionen die gleichen Prämien erhalten? Ist es notwendig, nur den besten Mitarbeiter des Monats zu feiern? Ähnliche Fragen stellen sich bei der Verteilung von Prämien, wenn diese an die gesamte Schicht oder den effektivsten Verkäufer gehen. Solche Probleme können durch eine effektive Kombination materieller und immaterieller Motivation geglättet werden.
 
Motivation mit Geld und Lob: der Rand der Vernunft

Die Motivation sowohl neuer Mitarbeiter als auch „Oldies“ hängt maßgeblich vom Abteilungsleiter bzw. Mentor ab. Je transparenter die Beziehung innerhalb des Unternehmens ist, desto einfacher ist es, die Motivation aufrechtzuerhalten. Eine wichtige Motivationskomponente ist daher das Feedback des direkten Vorgesetzten sowie des Personalleiters. Leistungsbewertung, Diskussion von Problemen und Vorschlägen – all das gibt einem neuen Mitarbeiter einen starken Motivationsanreiz, denn es ist keine Tatsache, dass zunächst alles klappt. Ein weiterer wichtiger Faktor ist daher die im Unternehmen bestehende Fehlerkultur.

Wenn Fehler als eine Phase der beruflichen Entwicklung betrachtet werden, als Momente, die neues Wissen und neue Erfahrungen bringen (wie Sie wissen, macht nur wer nichts tut, keine Fehler), wird der Mitarbeiter keine Angst haben, die Initiative zu ergreifen, auch wenn die Gefahr besteht, einen Fehler zu machen. Durch die Unterstützung des Chefs und der alten Hasenkollegen verliert er nicht nur die Motivation, sondern steigert sie auch – mit dem Bestreben, alles besser und richtiger zu machen. Aus Fehlern zu lernen und keine Angst vor ihnen zu haben, ist der wichtigste Mechanismus immaterieller Motivation.

Eine erfahrene Führungskraft weiß, dass ein zufriedener und motivierter Mitarbeiter völlig unterschiedliche Dinge (im Sinne von Menschen) sind. Wenn ein Mitarbeiter den Plan nicht erfüllt und ihm ein Bußgeld droht, ist er motiviert genug, Kunden anzulocken und den durchschnittlichen Scheck zu erhöhen, steht aber unter Stress und denkt möglicherweise bereits über einen Jobwechsel nach. Hier kann man nicht sagen, dass er zufrieden ist und bereit ist, seinen Erfolg mit dem Erfolg des Unternehmens gleichzusetzen. Und die richtige Motivation, auch nicht-monetäre, soll dazu beitragen, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, was sich direkt auf den Erfolg des gesamten Unternehmens auswirkt.

Geringe Umsätze sind größtenteils eine Folge mangelnder Motivation. Um sie zu steigern, können Sie nicht nur finanzielle Hebel nutzen, denn Motivation ist eine Reihe von Maßnahmen, die Menschen zur Arbeit ermutigen und sie dabei unterstützen, Ergebnisse zu erzielen.

Nicht-monetäre Motivation erscheint in den Augen von Managern seitdem attraktiver
trägt zu erhöhter Rentabilität und Produktionseffizienz ohne Wachstum bei
Personalkosten. Es zeigt dem Mitarbeiter seine berufliche Anerkennung im Unternehmen, während Gehalt und Prämien lediglich die geleistete Arbeit entschädigen und besondere Anstrengungen zur Erreichung der von der Führung gesetzten Ziele kennzeichnen.

Nicht-monetäre Motivation manifestiert sich in jeder Form, deren Wert sich nicht vollständig in Geld ausdrücken lässt – von unternehmensinternen Wettbewerben bis hin zur Gewährung zusätzlicher Urlaubs- oder Schulungstage zu Lasten des Unternehmens. Anreize, die als „Leuchttürme“ nicht-monetärer Motivation dienen, sollen genau die Aufgaben lösen, die für das Unternehmen gerade wichtig sind, und alle Kategorien von Mitarbeitern abdecken.
 
Nichtmonetäre Motivation: zwei Seiten derselben Medaille

Die immaterielle Motivation ergänzt die materielle Motivation gut, kann sie jedoch nicht vollständig ersetzen. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern kein akzeptables Einkommen und keine guten Arbeitsbedingungen bietet, ist es schwierig, diese Faktoren mit einem aktiven Programm nichtmonetärer Motivation zu überwinden, da das Familienbudget, die Ausbildung der Kinder und Kredite wichtiger sind als bequeme Schichten und freundliche Chefs. Darüber hinaus kann man auf Kosten überhaupt nicht verzichten – die Organisation von Firmenveranstaltungen und die Arbeitszeit der Mitarbeiter werden monetär berechnet, was die „Kosten“ nichtmonetärer Motivatoren ausdrückt.

In einem kleinen Unternehmen, in dem sich alle Mitarbeiter kennen und der Manager Hand in Hand mit ihnen zusammenarbeitet, ist das Programm der nicht-monetären Motivation einfacher umzusetzen. In einem großen Unternehmen wird die Aufgabe komplizierter, da nicht-monetäre Motivatoren eine individuelle Herangehensweise erfordern. Daher wird die Entwicklung des Programms höchstwahrscheinlich Fokusgruppen, Fragebögen und Diskussionen zwischen Abteilungsleitern erfordern. Das Feedback des Teams ist in diesem Fall von entscheidender Bedeutung, da sich die sinnvolle Auswahl motivierender Faktoren manchmal als schwierige Aufgabe erweist. Jeder Mitarbeiter, vom Top-Manager bis zur Putzfrau, hat Wünsche und Bedürfnisse und die Wahl der richtigen Motivatoren erleichtert dem Unternehmen die Transparenz.

Das Programm der nicht-monetären Motivation sollte die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen: In einem kleinen Team arbeiten sie mit Begeisterung, denn die Ergebnisse eines jeden tragen wesentlich zum Bestand des Unternehmens bei, jeder kennt seine Rolle. In großen Unternehmen ist alles anders: Je größer das Unternehmen, desto komplexer ist das System der Arbeitsbeziehungen und nach und nach entsteht der Bedarf an Motivatoren. Gleichzeitig können nicht immer dieselben Motivationsmodelle genutzt werden: Wenn der Neuheitseffekt verschwindet, werden die Motivatoren einfach aufhören, solche zu sein. Routinemäßige, sich wiederholende Tätigkeiten und Belohnungen haben keinen Einfluss mehr auf den Grad der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Und wenn es in einem Unternehmen üblich ist, den besten Mitarbeiter vierteljährlich zu belohnen, sollte die Belohnung selbst anders ausfallen.

Eine Art nicht-monetäre Motivation kann auch die Beziehung des Managementteams zu einfachen Mitarbeitern, die Transparenz aller Prozesse und die Information des Teams über Geschäftsentscheidungen, die Aussichten für die Entwicklung des Unternehmens sein. All dies trägt zum Selbstvertrauen des Mitarbeiters und seiner Bereitschaft bei, seine Zukunft langfristig mit dem Unternehmen zu verbinden. So informiert laut Statistik kaum ein Drittel der russischen Unternehmen ihre Mitarbeiter effektiv über die wichtigsten Entscheidungen. Infolgedessen sind mehr als 60 % der Mitarbeiter davon überzeugt, dass das Management in der Wirtschaft graue Systeme einsetzt. Eine solche unternehmensinterne Situation trägt nicht zum Vertrauen und zur Motivation der Mitarbeiter bei.

Ein obligatorischer Punkt ist die Beurteilung der Wirksamkeit der eingesetzten nichtmonetären Mittel
Motivatoren. Es besteht aus Indikatoren zum Interesse der Mitarbeiter an bestimmten Maßnahmen und Aktivitäten, den Ergebnissen der Befragung und vor allem den Einschätzungen, die der Personalleiter in direkter Abstimmung mit den Abteilungsleitern abgibt. Auch die Personalfluktuationsrate hat einen erheblichen Einfluss auf Schätzungen und Schlussfolgerungen.
 
Immaterielle Motivation gehört zu den Aufgaben einer Führungskraft

Nicht-monetäre Motivation wird in russischen Unternehmen oft durch Elemente ersetzt
Unternehmenskultur - Silvesterpartys, ein gemeinsames Paintballspiel, Exkursionen. Führungskräfte sind davon überzeugt, dass die Motivation der Mitarbeiter durch die Decke geht, während die Aktivitäten praktisch keine Rendite bringen. Der Grund dafür liegt darin, dass die Tätigkeit von Personalmanagern noch immer nicht die unmittelbaren Pflichten ersetzt, die ein Vorgesetzter gegenüber seinen Untergebenen erfüllen muss, und die ideelle Motivation der Mitarbeiter zu den Pflichten gehört, die die Grundlage der Tätigkeit eines jeden guten Führers bilden.

Denken Sie daran: Die Transparenz des Managementsystems, die Fähigkeit, Befugnisse zu delegieren, Verantwortlichkeiten zu verteilen und die richtigen Leute zu behalten, sind miteinander verbundene Faktoren, bei denen das eine ohne das andere nicht existieren kann. Die Fähigkeit, einem Mitarbeiter zuzuhören, rechtzeitig nach seiner Meinung zu fragen, ihn frühzeitig zu einem kranken Kind gehen zu lassen, Vertrauen und Beteiligung zu zeigen – all diese Fähigkeiten und Kommunikationsfähigkeiten besetzen auch ihre Nische in einem weiten Bereich namens „nichtmonetäre Motivation“. Als besondere Tätigkeitsform des Leiters hat sie direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens. In seinen Händen liegen die meisten Hebel, die einen Mitarbeiter motivieren und demotivieren und sein Potenzial durch die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben ausschöpfen können. Nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch die Zukunft des Unternehmens hängt von der Kommunikations- und Umgangsfähigkeit des Managers mit Menschen und seinen Führungsqualitäten ab.

Dieser Artikel wurde in der 140-Ausgabe der Printversion des Magazins veröffentlicht.