So identifizieren und belohnen Sie schnell den Bestseller

Der Verkäufer ist das Gesicht des Unternehmens. Aber wie kann man den effektivsten Verkäufer in Ihrem Team identifizieren? Ist die Anzahl der Transaktionen immer das wichtigste Kriterium? Und wie kann man das Beste auszeichnen, um andere nicht zu beneiden und das gesamte Team zu motivieren? Aus Sicht des Unternehmens berichten die Experten von BEITRAINING über effektive Methoden der Personalbeurteilung.

Wenn das Kalenderjahr zu Ende geht, ist es Zeit, Bilanz zu ziehen und für das nächste Jahr zu planen. Die korrekte Beurteilung der Arbeitsergebnisse und deren Analyse sind der Schlüssel für eine effektive Planung und tragen dazu bei, die Arbeit eines Einzelnen und des gesamten Unternehmens zu verbessern, was bedeutet, dass sie sich direkt auf den Gewinn des Unternehmens auswirken.

„Die Aufgabe des Managers besteht darin, die Mitarbeiter regelmäßig zu bewerten und zu leiten“, sagt Anya Pabst, Leiterin der russischen Niederlassung des BEI-Trainingsunternehmens. "Statistiken und die Identifizierung der Besten sind nicht erforderlich, damit die Mitarbeiter sich bemühen," die Nase vorn zu haben ", um die Probleme eines einzelnen Mitarbeiters rechtzeitig zu identifizieren und ihm bei der Lösung zu helfen."

Um die Arbeit ihrer Mitarbeiter bewerten zu können, muss der Leiter oder Manager der Verkaufsabteilung ein System quantitativer und qualitativer Indikatoren entwickeln. Natürlich ist es am besten, dies vor Beginn des Zeitraums zu tun, in dem die Effektivität des Personals bewertet werden muss, da es besser ist, im Voraus zu wissen, wonach gesucht und welche Statistiken aufbewahrt werden müssen. Am Ende des Jahres ist es also besser, den nächsten Schritt zu tun. Wenn ein solches System nicht entwickelt wurde, Sie aber dennoch die Bestseller identifizieren und stimulieren möchten, müssen Sie sich mit den vorhandenen Indikatoren auseinandersetzen.

Die konsequente Überwachung der verfügbaren Daten ist die zweite Phase der Bewertung. Im Bereich des Handels gibt es fast immer ein etabliertes System von Tages-, Wochen-, Monats- und Quartalsberichten, deren Häufigkeit von der Größe und Art der Tätigkeit des Unternehmens abhängt. Je größer das Unternehmen und sein Umsatz sind, desto kürzer ist in der Regel der Berichtszeitraum. Im Durchschnitt sollte ein monatlicher Bericht Indikatoren wie einen Verkaufsplan (wie viel soll verkauft werden), Einnahmen (wie viel wird tatsächlich verkauft), Service-Verhältnis, durchschnittlichen Scheck und durchschnittliche Anzahl von Einheiten in einem Scheck enthalten. Idealerweise sollte ein akribischer Manager jeden Tag die folgenden Daten verarbeiten: Einnahmen und wie viel Prozent davon stammen aus dem monatlichen Plan, die Anzahl der Besucher, Schecks und Verkaufseinheiten sowie die Höhe der Rendite.

Die einfachste Methode zur Bewertung des Verkäufers besteht darin, Informationen über die Anzahl der potenziellen Kunden, mit denen der Verkäufer verhandelt hat, und die Anzahl der abgeschlossenen Transaktionen für denselben Zeitraum bereitzustellen. Um die Effektivität des Verkäufers zu berechnen, muss der Manager die Anzahl der abgeschlossenen Transaktionen durch die Anzahl der potenziellen Kunden dividieren, mit denen der Verkäufer in Kontakt gekommen ist, und anschließend den resultierenden Quotienten mit 100% multiplizieren. (Verkäufer N hat beispielsweise einen Monat lang mit 150-Kunden Kontakt aufgenommen, von denen 15 das Produkt gekauft hat. Daher beträgt seine Effektivität (Service-Verhältnis) 10%.)

Andere quantitative Indikatoren können auch die Anzahl der Anrufe, das Ausmaß der Erweiterung des Kundenstamms, die Anzahl der Neu-, Stamm- und Stammkunden, die durchschnittliche Prüfung usw. sein. Die Berücksichtigung nur quantitativer Indikatoren ohne Berücksichtigung qualitativer Indikatoren kann jedoch die Objektivität der Bewertung erheblich beeinträchtigen.

Wirksamkeit ist nicht immer wirksam

Das beste Ergebnis bei der Beurteilung der Wirksamkeit des Personals ergibt eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Indikatoren. Wenn Sie nur die obige Formel verwenden, können Sie die Marke verfehlen, indem Sie den Mitarbeiter zum Besten machen. Der unprofessionelle Ansturm zwingt den Kunden, einen Kauf zu tätigen und gleichzeitig das Gelübde abzulegen, niemals nicht nur mit einem bestimmten Verkäufer, sondern auch mit dem gesamten Unternehmen in Kontakt zu treten. Daher sollten Statistiken, wann immer möglich, die Anzahl der Stamm- und / oder Stammkunden berücksichtigen, die immer wieder zu Ihnen zurückkehren.

Die Verwendung einer "nackten" Formel ohne Berücksichtigung anderer Indikatoren kann Sie in einem anderen Fall täuschen. Angenommen, Verkäufer M arbeitet hinter einem benachbarten Schalter mit Verkäufer N, der im gleichen Zeitraum nur mit 80-Kunden gesprochen hat, von denen 10 ihn verlassen hat, und ihm neue Stiefel, Hausschuhe oder Schuhe wegnimmt. Berechnungen zufolge wird die Effektivität dieses Mitarbeiters bis zu 12,5% betragen, dh 7,5% mehr als der ausgehende Verkäufer N. Was ist zu tun? Welcher von ihnen ist effektiver? Eine Kombination mehrerer Bewertungskriterien hilft bei der Beantwortung dieser Frage.

Daher ist es wichtig, zwischen Kontakten mit Bestandskunden, Neukunden und ehemaligen Kunden (die vor zwei oder drei Saisons eine Bestellung aufgegeben haben) zu unterscheiden. Die Kundengewinnung über unbekannte Personen oder Kontakte aus einer Datenbank ist deutlich schwieriger und erfordert mehr Aufwand vom Mitarbeiter als die Betreuung von Stammkunden. Wenn Sie Formeln bevorzugen, können Sie die Produktionsquote eines Vertriebsmitarbeiters berechnen, die dessen Fähigkeit widerspiegelt, durch die Betreuung potenzieller Kunden einen Kundenstamm aufzubauen. Teilen Sie dazu die Anzahl der Stammkunden durch die Anzahl der Neukunden und multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100 %.

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Mit einer ähnlichen Methode wird die sogenannte Statusbewertung berechnet, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters anzeigt, sich eine eigene Stammkundschaft aufzubauen. Dazu dividieren wir die Anzahl der Stammkunden durch die Anzahl der Neukunden und multiplizieren erneut mit 100%. Die daraus resultierenden Daten können nur unter Berücksichtigung eines so wichtigen Indikators wie der Durchschnittsprüfung als effektiv angesehen werden: Immerhin kosten zehn verkaufte Paar Hausschuhe immer noch weniger als ein Paar italienische Stiefel des neuen Modells.

Wenn Quantität in Qualität geht

Qualitative Indikatoren sind ebenso ein Instrument zur Bewertung des Personals wie quantitative Indikatoren. Zu den qualitativen Indikatoren zählen die Qualität des Kundenservice (gute Hilfe - Kundenbewertungen), die Arbeit mit der Dokumentation, die Reduzierung der Anzahl der Beschwerden, der Grad der Selbstorganisation der Mitarbeiter, die Verantwortung, die Pünktlichkeit und die Kommunikation innerhalb des Teams. Eine offene Reaktion auf Veränderungen, die Nutzung von Fachwissen, die Bereitschaft, Qualifikationen zu verbessern, die Fähigkeit, mit schwierigen Kunden zu kommunizieren - all diese Daten sind nicht einfach in Zahlen zu übersetzen, können aber nicht ignoriert werden.

Wenn Ihr Unternehmen im Laufe des Jahres eine so nützliche, aber sehr anstrengende Veranstaltung wie die Teilnahme an der Messe erlebt hat, haben Sie gute Chancen, Ihre Mitarbeiter in allen Phasen der Vorbereitung, Teilnahme an der Messe und Bewertung der Ergebnisse zu bewerten - wenn alle Mitarbeiter ein Höchstmaß an Ausdauer benötigen und Bemühungen. Das Verhalten der Mitarbeiter in einer solchen „stressigen“ Situation offenbart effektiv ihre Stärken und Schwächen. Hierbei handelt es sich sowohl um quantitative (neue Geschäftspartner, Anzahl der verkauften Einheiten) als auch um qualitative (Kommunikation mit der Messeverwaltung, Unterscheidung zwischen potenziellen Kunden und Interessenten, Lösung von Konfliktsituationen) Indikatoren.

Bei der Beurteilung von Qualitätsindikatoren ist es schwierig, die Objektivität aufrechtzuerhalten. Beziehungen im Team, Selbstorganisation, Verantwortung - all diese Eigenschaften von Mitarbeitern in den Augen des Managers entstehen oft in Abhängigkeit von seiner Einstellung zu Menschen. „Selbstdisziplin und Selbstbeobachtung sind etwas, auf das ein guter Manager nicht verzichten kann“, sagt Anya Pabst. „Der Erfolg des gesamten Unternehmens hängt häufig von den Qualitäten des Leiters und seiner Fähigkeit ab, mit Untergebenen zusammenzuarbeiten.“

Vergessen Sie bei der Beurteilung der Effektivität des Personals nicht, dass nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig zu Ihnen gekommen sind. Ein neuer Mitarbeiter, der sich gerade erst an den Arbeitsplatz gewöhnt, kann garantiert nicht schnell die Ergebnisse eines Oldtimers erzielen, der mit einem Stammkundenstamm arbeitet und alles über die Besonderheiten Ihres Unternehmens weiß.

Die Mentoring-Phase, in der ein neuer Mitarbeiter im Team gemeistert wird und sich der Arbeit anschließt, dauert durchschnittlich 60 Tage. Am Ende arbeitet der Mitarbeiter, der die neue Umgebung gemeistert hat, effizienter. Dies ist der erste Teil des Produktivitätszyklus, dessen Rhythmus für jede Person individuell ist und dessen Häufigkeit zwischen 9 und 17 Monaten liegen kann. Der durchschnittliche und häufigste Indikator ist ein Kalenderjahr.

In der zweiten Phase erreichen die Mitarbeiter ein Höchstmaß an Produktivität und sind zuversichtlich. Dann folgt der dritte Teil des Zyklus, der durch eine Abnahme der Produktivität gekennzeichnet ist. Die Gründe hierfür ergeben sich in der zweiten, erfolgreichen Phase. Aus verschiedenen Gründen entstehen im Workflow kritische, unproduktive Momente, die durch eine Abnahme der Produktivität gekennzeichnet sind und oft zu einem Verlust des Selbstvertrauens und sogar zum Gedanken an eine Beendigung führen.

Auf diese Weise kann jeder Ihrer Mitarbeiter im Laufe des Jahres einen Produktivitätsabfall überstehen, und es ist keineswegs erforderlich, dass sein Produktionszyklus mit dem Kalenderjahr und dem Zeitraum übereinstimmt, für den Sie den effektivsten Mitarbeiter auswählen möchten.

Elefantenverteilung

Die identifizierten Produktionsleiter zu ermutigen, ist eine angenehme Aufgabe, jedoch nur wenig weniger kompliziert als der Prozess der Beurteilung der Effektivität des Personals. Die Hauptsache ist, dass die festliche „Verteilung der Elefanten“ dazu dient, die Mitarbeiter zu sammeln und zu motivieren, anstatt im Team Zwietracht zu säen. Vielleicht lohnt es sich, am Ende des Jahres mehrere Personen zu ermutigen - den „besten Veteranen“ und den „besten Newcomer“ - und auch geheim den besten Mitarbeiter zu wählen, den die Mitarbeiter Ihres Unternehmens als solchen betrachten.

Fixe Lohnboni sind eine gute Möglichkeit, um zu belohnen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer finanziell an einer effektiven Arbeit interessiert, da die Höhe des Bonus von seiner Produktivität abhängt, aber gleichzeitig weniger belastend ist, weil er weiß, dass ein Teil des Gehalts feststeht und er unter widrigen Umständen nicht in einer Hungerration bleibt.

Vergessen Sie nicht die Vorteile immaterieller Aufmerksamkeitsmerkmale - Glückwünsche an das Team, Zustellung eines Briefes oder eines Comicpreises in Form eines Ballons, einer riesigen Pappnotiz oder eines Souvenirs. Viele Menschen erinnern sich länger an diese Anreize und werden Ihrem Unternehmen sogar noch loyaler.

Ein Mitarbeiter, der motiviert und zuversichtlich in sich und sein eigenes Unternehmen ist, ist der Traum eines jeden Führers, dessen Erreichung die Anstrengungen aller Beteiligten erfordert. Transparente und effektive Personalbewertungsmethoden sind ein wichtiger Bestandteil dieser Bemühungen und können nicht nur über die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch über Ihre Führungsqualitäten viel aussagen.