Noch einmal zur Rekrutierungsstrategie: Wie Sie Kandidaten für die Position eines Verkäufers kompetent auswählen und unter ihnen „Ihre“ Person finden
24.07.2018 5540

Noch einmal zur Rekrutierungsstrategie: Wie Sie Kandidaten für die Position eines Verkäufers kompetent auswählen und unter ihnen „Ihre“ Person finden

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der Professionalität seiner Mitarbeiter ab. Für Unternehmen, in denen die meisten Mitarbeiter Vertriebsleiter sind, trifft diese Aussage in zweifacher Hinsicht zu. Wo können Sie den „idealen“ Verkäufer finden oder dafür sorgen, dass er Sie findet – den „besten“ Arbeitgeber? Und was muss an Ihrer Einstellungsstrategie geändert werden, damit die Suche nach den richtigen Leuten zum gewünschten Ergebnis führt? Diese Fragen beantwortet die SR-Expertin, Leiterin der russischen Niederlassung von Beitraining, Business Coach Anya Pabst.
Anya Pabst Anya Pabst - Leiter der russischen Niederlassung von BEITRAINING. Master of Sociology and Slavic Studies. Bildung "HR Manager" ist ein Spezialist auf dem Gebiet der Krisenkommunikation. Er hat Erfahrung in der Arbeit mit Menschen in Lerngruppen mit unterschiedlichen Profilen im In- und Ausland. Im Laufe der Jahre hat Anya Pabst über 150 Trainer ausgebildet. Seit mehr als 7 Jahren ist ihre berufliche Tätigkeit mit der Arbeit in den GUS-Ländern verbunden - Russland, Kasachstan und der Ukraine. BEITRAINING ist ein internationales Franchise-Unternehmen und zertifizierter strategischer Partner der Deutschen und Österreichischen Franchise Union zum Thema „Professional Development“. Er ist spezialisiert auf Aus- und Weiterbildung in den Bereichen Management, Handel, Kundenservice und persönliches Wachstum.

Jedes fünfte Unternehmen in Russland hat echte Probleme, geeignete Fachkräfte für offene Stellen zu finden. Daher besteht die Aufgabe darin, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und eine kompetente Rekrutierungsstrategie zu entwickeln. Ein häufiger Fehler unter Unternehmern, auch solchen, die in der Schuhbranche tätig sind, besteht darin, dass sie von Zeit zu Zeit nur dann Mitarbeiter einstellen, wenn sie einen dringenden Bedarf an Mitarbeitern haben und „das Loch schließen“ müssen, indem sie jemanden einstellen, der den Verlassenen ersetzt Mitarbeiter.

„Das Hauptproblem des Rekrutierungsprozesses besteht darin, dass er nicht dauerhaft ist“, sagt Anya Pabst, Leiterin der russischen Niederlassung des Ausbildungsunternehmens BEITRAINING. – Dies ähnelt stark dem Flicken von Asphalt in Russland: Mit Beginn des Frühlings werden Löcher in der Straßenoberfläche mit kurzlebigen Flicken abgedeckt, anstatt größere Reparaturen an der Straße durchzuführen, die regelmäßig durchgeführt werden müssen, ohne auf den Frühling zu warten . Ein Personalvermittler in einem Unternehmen muss dies regelmäßig und systematisch tun.

Bezugnehmend auf europäische Normen, ihre Einstellung wird als „permanent begleiteter Prozess“ beschrieben. Die Fähigkeit, die richtigen Leute zu finden, erfordert Entwicklung und Training; sie entsteht nicht von selbst und geht verloren, wenn sie nicht geübt und verbessert wird.

Der Einstellungsprozess kann mit dem Verkaufsprozess verglichen werden. Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob etwas, das ihm zur Verfügung steht, für ihn geeignet ist (in diesem Fall sind mit „etwas“ Menschen, Arbeitnehmer mit ihren beruflichen, menschlichen Qualitäten gemeint). Es erfordert Zeit und Mühe, manchmal sogar sehr viel Mühe, die richtige Person zu finden, die bestimmte berufliche und persönliche Kriterien erfüllt. Sie sollten daher geduldig sein und sich an das Pareto-Prinzip (80/20-Regel) erinnern. Es lautet wie folgt: 80 % der Ergebnisse werden mit 20 % der Kosten erreicht.


Altersgrenze: unter 30 oder über 40?

Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass von zwanzig Kandidaten nur einer ideal für Sie ist. Leider müssen Sie dafür mit allen Kandidaten kommunizieren, aber Sie können Ihnen bereits bei der Auswahl eines Lebenslaufs das Leben erleichtern. Die einfachste Qualifikation, die als Beispiel herangezogen werden kann, ist das Alter. Suchen Sie einen jungen Mitarbeiter in den Zwanzigern, Dreißigern oder in den Vierzigern? Die Antwort auf diese Frage hängt nicht von persönlichen Vorlieben ab, sondern vom Sortiment Ihres Geschäfts und anderen Faktoren.

Gerade bei Multibrand-Stores scheint die Zielgruppe, für die das Produkt konzipiert ist, oft etwas unklar zu sein. Daher ist es bei der Auswahl des Verkaufspersonals wichtig, die psychologischen Aspekte zu berücksichtigen, die die Kommunikation einer bestimmten Person, ihren Kommunikationsstil und ihre Kommunikationsweise sowie ihre Entscheidungsfindung, einschließlich Einkäufe, beeinflussen. Daher ist es wahrscheinlicher, dass junge Käufer den Rat eines Gleichgesinnten beherzigen, während ältere Menschen den Rat junger Verkäufer nur ungern annehmen. Die Frage nach dem Alter der Kandidaten ist in der Phase der Auswahl eines Lebenslaufs nicht schwer zu lösen (der Arbeitgeber muss im Voraus selbst entscheiden, wen er braucht und wen er sucht), danach können Sie mit dem zeitaufwändigsten fortfahren und verantwortungsvolle Phase - das Vorstellungsgespräch.

Wen suchen wir: einen erfahrenen Verkäufer oder einen Neuling mit Potenzial?

Eine weitere Frage, die im Vorfeld (vor dem Vorstellungsgespräch) geklärt werden muss, sollten Sie (oder Ihr Personalvermittler) stellen. Das hört sich so an: Brauche ich eine Person mit Potenzial, aber keiner Berufserfahrung, oder suche ich einen professionellen Verkäufer, der bereits in einer anderen Schuhkette gearbeitet hat? Die Antwort auf diese Frage hängt von Ihren Fähigkeiten ab. Einerseits wird ein Neuling Ihren Arbeitsstil, das Geschäftsprinzip und die Besonderheiten der Kommunikation mit Kunden schnell akzeptieren können. Aber auch die Investition des Arbeitgebers in einen solchen Arbeitnehmer muss erheblich sein.

Einem Verkäufer, der bereits in einem anderen Schuhgeschäft gearbeitet hat, muss nicht alles von Grund auf beigebracht werden. Er verfügt bereits über die erforderlichen Fähigkeiten und Berufserfahrung, die Standards können jedoch unterschiedlich sein und eine Umschulung ist oft schwieriger als das Lernen von Grund auf. Daher gibt es keine einheitliche Antwort auf die Frage, ob man einen Einsteiger oder einen Profi engagiert. Es hängt alles von der Herangehensweise des Arbeitgebers und der Strategie ab, einen neuen Mitarbeiter durch einen leitenden Verkäufer zu begleiten.

Die Rekrutierungsstrategie für ein neues oder bestehendes Einzelhandelsgeschäft in einer Kette oder einem Einzelgeschäft, in einem Einkaufszentrum oder auf einer belebten Einkaufsstraße weist keine wesentlichen Unterschiede auf. Bei der Eröffnung hat der Eigentümer die Möglichkeit, ein Team von Grund auf zusammenzustellen, ohne die etablierten informellen Hierarchien und Arbeitsgewohnheiten. Dadurch können Sie neue Marketingstrategien oder Methoden zur Kundengewinnung ausprobieren. Andererseits benötigt das neue Team mehr Zeit, um die Fähigkeiten der Zusammenarbeit zu verfeinern und zu festigen.


Die Fähigkeit, mit Fremden zu kommunizieren und im Team zu arbeiten, sind die Hauptqualitäten eines idealen Verkäufers

Zunächst einmal muss ein Verkaufskandidat Spaß an der Kommunikation mit Menschen haben und in der Lage sein, schnell ein Produkt zu identifizieren, das den tatsächlichen Bedürfnissen eines bestimmten Käufers entspricht, und gleichzeitig das Endziel – den Verkauf – im Kommunikationsprozess nicht aus den Augen verlieren Druck auf den Kunden ausüben. Eine Person, die einen guten Eindruck von der Kommunikation mit dem Verkäufer hat, wird das Geschäft eher ihren Verwandten, Freunden und Kollegen empfehlen und für einen erneuten Kauf zurückkehren, als jemand, der das Geschäft mit einem Kauf verlassen hat, zu dem er tatsächlich gezwungen wurde.

Das A und O eines erfolgreichen Kandidaten ist daher die Fähigkeit, mit Fremden zu kommunizieren: zuhören und genau darüber sprechen können, was der Käufer braucht, um eine endgültige Entscheidung zu treffen. Wenn der Verkäufer Angst vor Menschen hat und sich lieber hinter der Kasse oder im Lager „versteckt“, ist er kein Verkäufer, sondern ein sogenannter „Buchhalter“ und wird sich nur in ruhiger und stiller Papierarbeit zeigen. Mit Gewalt kann man bei dem, was man tut, nicht erfolgreich sein. Ein guter Verkäufer ist auch ein ausgezeichneter Psychologe, darüber wurde schon viel gesagt und geschrieben, aber dennoch sollte das noch einmal betont werden Die Fähigkeit, den anderen zu spüren, ist ein Erfolgsrezept im Verkauf.

Die nächste Anforderung, die ein idealer Kandidat für einen idealen Verkäufer erfüllen muss, ist die Fähigkeit, im Team zu arbeiten. Er sollte die Standards und Normen des Unternehmens, in das er als neues Mitglied des Teams kommt, problemlos akzeptieren. Die Bereitschaft, sich die Meinung anderer anzuhören und an sich selbst zu arbeiten, sind Eigenschaften, die Sie zu Recht von Ihren Mitarbeitern verlangen können.


Sprechen Sie über das Geschäftliche, nicht über abstrakte Themen

Fragen im Vorstellungsgespräch sollten so gestellt werden, dass man vom Kandidaten herausfinden kann, ob er in den oben genannten Punkten zu Ihnen passt. Dies können situative Fragen sein wie „Angenommen, ein Käufer ist unhöflich zu Ihnen, was werden Sie zuerst tun?“ oder „Wenn Ihr Kollege krank ist und die Leitung übernehmen möchte, was werden Sie dann tun?“; Testfragen, die mit Fantasie und Kreativität beantwortet werden müssen.

Als Teil einer einzigen Strategie

Aus Sicht des Endverbrauchers ist es am bequemsten, dass es keine Unterschiede in der Warenpräsentation, den Preisen und den Dienstleistungen gibt. Handels- und Franchising-Netzwerke bauen ihre Arbeit auf diesem Prinzip auf und verlassen sich auf Markenbekanntheit und Gewohnheit. Unter diesem Gesichtspunkt gewöhnen sich Kandidaten, die bereits Erfahrung in dieser Kette haben, bei der Eröffnung eines neuen Franchise-Stores viel schneller an einen neuen Job als Neulinge, die unter einer anderen Marke arbeiten.

Leider ist es schwierig, eine vollständige Compliance der Mitarbeiter innerhalb des Netzwerks zu erreichen. Einfacher ist die Situation bei Flagship-Stores, wo die Kontrollen häufiger durchgeführt werden und die „Muttergesellschaft“ den gesamten Prozess direkt verwaltet. Selbstverständlich legen sie auch bei der Auswahl des Personals mehr Wert auf dessen Ausbildung, Kundenorientierung und Einhaltung unternehmenseigener Systemstandards.

Die Rekrutierung von Personal für ein Hochpreisgeschäft wird sich taktisch nicht wesentlich von der Suche nach Kandidaten für ein Niedrigpreisgeschäft unterscheiden. Die Unterschiede liegen in den spezifischen Anforderungen der Kandidaten und beziehen sich auf deren Berufserfahrung und zusätzliche Fähigkeiten – zum Beispiel die Fähigkeit des Kandidaten, eine Fremdsprache zu sprechen, externe Daten. Je teurer das Produkt im Laden ist, desto höher sind die Investitionen des Händlers in die Kundengewinnung und die Erwartungen der Käufer selbst. Folglich sind auch die Kosten für die Suche, Schulung und Arbeit mit Personal höher.

Porträt eines erfolgreichen Verkäufers

Was zeichnet eine für die Vertriebsposition geeignete Person aus? Zuallererst ist seine Hauptqualität Zielstrebigkeit und Ergebnisorientierung, und sein Hauptziel ist es, Ergebnisse zu erzielen. Er ist es gewohnt, Menschen anhand ihrer Leistungen zu bewerten, konzentriert sich ausschließlich auf die Praxis, mag keine Misserfolge und wird in einer Stresssituation anspruchsvoll und ungeduldig. Solche Menschen sind erfolgreich im Abschluss von Transaktionen, können unter dem Druck des Managements oder der Umstände hohe Ergebnisse erzielen und sind in der Lage, sich und die Ware gewinnbringend zu präsentieren. Probleme für die Behörden können jedoch durch ihre Ausrichtung auf Karriereentwicklung, Unachtsamkeit für Details und Eigensinn entstehen.

Andererseits ist ein Verkäufer ein serviceorientierter Mensch, der freundlich und teamfähig ist, problemlos Beziehungen zu Kunden aufbaut und hoch motiviert ist. Er möchte den Menschen gefallen, hängt in gewissem Maße von deren Einschätzung ab, mag keine Konflikte und trifft Entscheidungen auf der Grundlage der Meinungen anderer. Unter Druck ist eine solche Person jedoch möglicherweise nicht in der Lage, die Aufgabe zu erledigen, und schreckt zurück, wenn die Aufgabe zu schwierig erscheint, und verliert möglicherweise den Fokus auf das Ergebnis, weil sie nicht gerne Entscheidungen trifft. Ein solcher Mensch braucht gesellschaftliche Anerkennung, Popularität, etwas Handlungsfreiheit und Menschen, denen er seine Seele schenken kann.

Der ideale Verkäufer sollte die Eigenschaften der beiden oben beschriebenen Persönlichkeitstypen vereinen.

Es gibt die Meinung, dass Menschen aus Verzweiflung in den Handel gehen – weil sie in ihrem Fachgebiet keinen Job gefunden haben, für kurze Zeit einen Teilzeitjob suchen und auf keinen Fall damit rechnen, länger als ein Jahr in einem Geschäft zu arbeiten oder zwei Jahre. Es ist unwahrscheinlich, dass solche „Zeitarbeiter“ erfolgreiche Verkäufer sind, es sei denn, sie entdecken unerwartet neue Fähigkeiten in sich selbst, entdecken nicht das Potenzial und die Liebe zum Verkaufsprozess.

Die Position des Verkäufers ist ein Sprungbrett für die Karriereentwicklung

Tatsächlich ist ein erfolgreicher Verkäufer jemand, der seinen Job liebt, serviceorientiert ist und die Menschen gut behandelt. Eine interessante Beobachtung: Die Mehrheit der Topmanager kam aus dem Handels- und Finanzbereich zu ihren Unternehmen. Als Mitarbeiter der Produktions- und Technikabteilungen erreichen Designer selten die obersten Stufen der Karriereleiter. Die Position eines Verkäufers ist der Ausgangspunkt für eine erfolgreiche Karriere, und wer echte Erfolge erzielen kann, versteht dies schnell. Bei der Auswahl eines Kandidaten für diese Position müssen Sie sich auf die oben beschriebenen Anforderungen konzentrieren, die sich zu einer einzigen Strategie zusammenfügen, unabhängig davon, ob Sie einen effizienten Verkäufer für eine kleine Filiale oder einen idealen Mitarbeiter in einer Boutique mit den meisten Repräsentationen der Welt benötigen luxuriöse Marken.


Dieser Artikel wurde in der 136-Ausgabe der Printversion des Magazins veröffentlicht.

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