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5 Regeln für ein effektives Interview
02.11.2013 10343

5 Regeln für ein effektives Interview

Die clevere Modespezialistin und Business-Trainerin Nina Tarasova spricht über die Regeln, die eine Führungskraft befolgen kann, um Fehler bei der Auswahl professioneller und kundenorientierter Verkäufer zu vermeiden.

Regel Nummer 1: Offenheit und Freundlichkeit zeigen

Der Kern der Regel besteht darin, einen vertraulichen Kontakt mit einer Person herzustellen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass der Kandidat offen ist. Diese Technik ist zwar nur für diejenigen Führungskräfte gedacht, für die das Ergebnis wichtiger ist, als ihre eigene Bedeutung zu demonstrieren. Sei so offen und freundlich wie möglich. Versuchen Sie nicht, Ihren Status zu demonstrieren, und erheben Sie sich nicht darüber. Setzen Sie sich nach Möglichkeit nicht an den Tisch, wodurch eine Barriere zwischen Ihnen und dem Kandidaten entsteht. Zeigen Sie Ihre Kommunikationsbereitschaft, setzen Sie sich neben Sie. Vergessen Sie die spezifischen Fragen „Wo wurde er geboren, wo hat er studiert, womit hat er gearbeitet“. Fragen Sie besser, wie die Person gekommen ist, bieten Sie Tee an, sprechen Sie über das Wetter und andere unbedeutende Dinge, die irrelevant sind. Das Gesprächsthema finden Sie im Lebenslauf des Bewerbers im Abschnitt „Hobbys und Leidenschaften“. Wenn dies beispielsweise darauf hinweist, dass ein potenzieller Mitarbeiter gerne stickt, fragen Sie ihn, wo er Bilder zum Sticken macht, ob er fertige Kits kauft oder selbst ein Diagramm erstellt, wie viel Zeit für die Arbeit benötigt wird. Warum das alles? Wenn man von einem Lieblingsbeschäftigung spricht, öffnet sich eine Person und zeigt uns sein wahres Selbst, und nicht in eine schöne Hülle eines Kandidaten gepackt. Hier beginnen sich seine wahren persönlichen Qualitäten zu manifestieren.

Regel 2: Stellen Sie die richtigen Fragen

Wenn der Kontakt hergestellt ist, ist es Zeit, vom Kandidaten seine Erfahrung und andere wichtige Punkte herauszufinden. Wie kann man fragen? Einmal hörte ich während eines Interviews vom Interviewer die folgende Frage: "Sind Sie eine verantwortliche Person?" Nun, wer antwortet bei klarem Verstand mit "Nein, ich halte mich für unverantwortlich" ?! Verschwenden Sie keine Zeit mit leeren Fragen und fragen Sie nicht direkt: "Welche Qualität halten Sie für die mächtigste in sich selbst?" oder "Warum hast du deinen vorherigen Job verlassen?" Verwenden Sie indirekte Fragen, um das Risiko zu verringern, sozial erwartete Antworten zu erhalten. Die Methodik indirekter Fragen basiert darauf, den Kandidaten zu bitten, nicht über sich selbst, sondern über Menschen im Allgemeinen oder über einen Charakter zu argumentieren. Wenn der Kandidat über andere Menschen spricht, fühlt er sich sicherer und seine Worte sind offener, obwohl er im Wesentlichen immer noch über sich selbst und seine Erfahrungen spricht. Zum Beispiel auf die Frage "Welcher Verkäufer kann als gut bezeichnet werden?" Der Kandidat kann antworten: "Gesellig, fröhlich, freundlich, positiv." Die Antwort scheint ausgezeichnet zu sein, denn es ist wirklich gut, wenn der Verkäufer all diese Eigenschaften hat. Aber was sagt diese Antwort über den Verkauf und die Zusammenarbeit mit Kunden aus? In diesem Fall besteht daher keine Gefahr, dass die Person, die Ihre Frage auf diese Weise beantwortet hat, zur Seele des Teams wird und Sie ihn nicht zur Arbeit bringen können. Aber machen Sie keine voreiligen Schlussfolgerungen, stellen Sie keine Diagnose, die auf einem Symptom basiert. Stellen Sie zum Beispiel eine andere Frage: "Sie haben mir von einem guten Verkäufer erzählt und jetzt von dem ausgezeichneten!".

Regel Nummer 3: Achten Sie auf Gesten

Offene Gesten sind solche, bei denen die Hände gespreizt oder die Handflächen gezeigt werden. Diese Gesten sagen uns, dass eine Person Kontakt aufnehmen möchte und bereit ist. Geschlossene Gesten sind solche, mit denen der Gesprächspartner uns abwehrt. Sie sagen, dass eine Person nicht bereit ist, anderen zu vertrauen und etwas verbergen will. Ich hatte einen solchen Fall: Nachdem das Mädchen nach den Gründen für die Entlassung aus meinem letzten Job gefragt hatte, nahm es plötzlich seine Tasche von einem nahe gelegenen Stuhl und stellte sie auf die Knie, wodurch intuitiv eine Barriere zwischen uns geschaffen wurde. Gleichzeitig klang ihre Antwort sehr richtig: „Ich habe 5 Jahre in der Firma gearbeitet und mich an der Decke ausgeruht, aber ich möchte mich wirklich weiterentwickeln.“ Ihre Geste war ein Signal, tiefer zu graben. Nach mehreren zusätzlichen Fragen wurde der wahre Grund für die Entlassung bekannt: Es gab keinen Wunsch zu wachsen, aber es gab einen Konflikt mit Kollegen und Management, da sie oft zu spät zur Arbeit kam. Ein Versuch, etwas vor einem Partner zu verbergen, oder ein Gefühl der Enttäuschung können auch in Form von Fingern auftreten, die im Schloss eingeschlossen sind, Arme oder Beine gekreuzt. Wenn Sie die Frage hören: "Warum stehlen manche Menschen, andere nicht?" Der Kandidat lehnte sich zurück, verschränkte die Arme oder sah weg. Dies bedeutet höchstwahrscheinlich, dass er das Thema Diebstahl nicht mag und davon weg will. Es ist wichtig zu verstehen, wann Sie auf nonverbale Signale achten müssen. Ziehen Sie keine Schlussfolgerungen zu statischen Posen, sondern bewerten Sie diese nur in ihrer Dynamik. Verfolgen Sie jede Änderung der Gesten, nachdem Sie eine Frage gestellt haben. Sie werden also feststellen, dass eine Person aufgedeckt wird, wenn sie über ein für sie spannendes und interessantes Thema spricht oder wie es sich schließt, wenn das Thema unangenehm ist. Hier können Sie herausfinden, warum eine Person geschlossen hat: Entweder ist sie unaufrichtig oder einige persönliche Erfahrungen hängen mit diesem Problem zusammen, oder alles ist einfacher - es wurde kalt durch das offene Fenster.

Regel Nummer 4: Spontaneität und Überraschung nicht vergessen

Diese Regel gilt insbesondere dann, wenn wir mit Menschen sprechen, deren zukünftige Arbeit mit unerwarteten Veränderungen und Stress verbunden sein kann. Verkaufsberater, dies gilt in erster Linie, weil die Kunden unterschiedlich sind und es nichts Schlimmeres gibt als einen verwirrten Verkäufer, der in einen Stupor geraten ist. Um die Flexibilität und die Fähigkeit zur schnellen Wiederherstellung zu testen, machen Sie Ihr Verhalten unerwartet: Ändern Sie das Tempo der Fragen, springen Sie von Thema zu Thema, stellen Sie keine Fragen aus einem Bereich hintereinander. Die Besonderheit unerwarteter Fragen ist, dass sie immer nach einer Reihe von ernsten Fragen gestellt werden, schnell wie eine Maschinengewehrlinie, ohne dass der Gesprächspartner Luft holen kann. Welche Fragen können in diesem Fall verwendet werden? Bitten Sie den Gesprächspartner, einen Witz zu erzählen - damit Sie den Grad des Einfallsreichtums herausfinden und etwas über die Persönlichkeit eines potenziellen Mitarbeiters erfahren. Zum Beispiel ist es einigen Kandidaten peinlich zu sagen, dass sie nichts sagen können, weil sie sich nur an unanständige Witze erinnern. Sie können nicht nur nach einem Witz fragen, sondern auch fragen: "Zu welcher Art von Kunden gehört ich Ihrer Meinung nach?", "Was wird meiner Meinung nach meine nächste Frage sein?", "Warum sehen alle Mannequins gleich aus?"

Regel Nummer 5: Lassen Sie die andere Person phantasieren

Diese Technik wird häufig von Personalvermittlern eingesetzt. Fantasie über eine bestimmte Situation, der Kandidat spricht darüber, was er am liebsten möchte, daher können wir über seine Motivation schließen. Der Schlüssel zur Formulierung von Situationsproblemen sind zwei Dinge: eine Beschreibung der Ausgangssituation und das Wort „wenn“, das durch den Ausdruck „vorstellen“ ersetzt werden kann. Fragen dieser Art können in der Mitte des Interviews oder gegen Ende des Interviews gestellt werden. Hier sind Beispiele für Situationsfragen mit Erklärungen, was Sie durch Antwort über den Kandidaten verstehen können:

· „Stellen Sie sich vor, Sie sind Filialleiter. Was würden Sie am ersten Tag Ihrer Arbeit tun? Und in der ersten Woche? " In der Antwort sehen Sie das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein eines Wunsches nach beruflichem Wachstum sowie die Orientierung der Person - arbeiten Sie am Ergebnis oder an den Beziehungen innerhalb des Teams.

  • „Stellen Sie sich vor, dass jeden Tag derselbe Kunde zu Ihnen kommt. Er kauft nichts und schaut nicht einmal in die Richtung der Ware, aber er erzählt Ihnen eine Stunde lang von seinem Leben. Was wirst du tun? " Mit dieser Frage können Sie überprüfen, wie kundenorientiert und flexibel der Kandidat ist.
  • „Du arbeitest alleine im Fitnessstudio. Wir bedienen einen Stammkunden, der alles sehr lange anprobiert und darum bittet, auf ihn zu achten. Ein anderer Kunde kommt auf Sie zu: Er ist bereit, Waren zu kaufen, nur er braucht eine Größe, die nicht am Fenster steht. Was machst du? " Sie können den Kundenfokus, die Fähigkeit zur Priorisierung der Arbeit und das Verhalten in nicht standardmäßigen Arbeitssituationen überprüfen.
  • "Wenn Sie jetzt an meiner Stelle wären, welche Person würden Sie für diese Position wählen?" Die Frage ist gut für Kandidaten für die Vakanz eines Führers sowie für gewöhnliche Verkäufer. Mit hoher Wahrscheinlichkeit ist der vorgeschlagene Kandidat für sich selbst charakteristisch, daher ist es möglich, die Hauptqualitäten des Kandidaten als Mitarbeiter zu identifizieren.

Sie können den Kandidaten auch bitten, über nicht arbeitsbezogene Situationen zu phantasieren. Hier einige Beispiele für solche Fragen: "Wenn ein Buch über Sie geschrieben würde, wie würde es heißen?" und "Stellen Sie sich vor, Sie sind gestorben - es ist besser zu sagen" Gott bewahre ", was wird in Ihrem Nachruf geschrieben?" . Mit Hilfe solcher Fragen überprüfen Sie gleichzeitig den Erfindungsreichtum des Kandidaten.

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