Sechs Zustände von Verkaufsleitern

Management ist zwanghaft. Einfach, weil jedes System nach Ruhe strebt und Kontrolle darin besteht, den Körper aus dem Zustand zu bringen, in dem er sich wohl fühlt. Daher entstehen unendlich viele Konflikte zwischen Managern und Untergebenen. Der Führer, der im Sichtfeld des Untergebenen erscheint, sieht "geduldigen Gehorsam gegenüber dem Schicksal". Er möchte jedoch kein „Bote der Trauer“ sein und beginnt, Managemententscheidungen aufzugeben. Die Art der Konflikte zwischen Vorgesetzten und Vertriebsleitern und Möglichkeiten zu deren Lösung wurden von Business-Coach Alexander Fridman untersucht.

Warum strebt das System nach Frieden? Keine Physik. Feste Biologie.

In der Natur ist der Ruhezustand auf der Ebene "knapp über dem Tod" oder mit anderen Worten in einem Zustand der Ressourcenschonung festgelegt. Sobald er jemanden gegessen hat - sofort ins Gebüsch: Kraft für eine neue Jagd gewinnen. Sobald er vor jemandem weggelaufen ist - wieder in die Büsche: Sparen Sie Kraft für einen neuen Schuss. Wenn Sie viel laufen, werden Sie schneller gegessen. Dies ist ein biologisches Gesetz, und zweihundert Jahre Kapitalismus haben hier nichts geändert.

Auf der anderen Seite gibt es eine biologische Vernunft: Während ein fetter trocknet, stirbt ein dünner. Und es gibt eine Rationalität des Verhaltens: Zucken Sie nicht, bis Sie berührt werden. Mit anderen Worten, wenn es möglich ist, etwas nicht zu tun, wird eine Person dies nicht tun. Das ist Biologie, und dagegen anzukämpfen ist nutzlos. Sie müssen es wissen und benutzen.

In der Regel gibt es zwei Möglichkeiten. Der erste: "Und lassen Sie uns eine Person überzeugen, erklären, inspirieren - und wir werden glücklich sein." In diesem Fall basiert die Motivation auf der Entwicklung von Fachkompetenzen. Dies ist eine humanistische Managementschule, in deren Zentrum eine Person steht. Die zweite Option: "Je besser alle Prozesse im Unternehmen organisiert sind, desto effizienter ist es." Dies ist eine Systemverwaltungsschule mit Technologie im Zentrum.

Beide Systeme verlangsamen sich jedoch, wenn die Chefs nicht wollen und nicht wissen, wie sie damit umgehen sollen. Natürlich kann man nicht sagen, dass sie überhaupt nicht herrschen wollen. Aber sie wollen das im Prinzip eines Tages und nicht jetzt und nicht in dem Maße, wie sie es regelmäßig tun (Chefs sind auch Menschen, und der Wunsch, Energie zu sparen, ist ihnen nicht fremd). Meiner Information nach ist das regelmäßige Management in Russland in 5% der Unternehmen angesiedelt. Im übrigen ist er spontan. Und um die Elemente einzudämmen, müssen Sie zunächst wissen, in welchem ​​Zustand sich Ihre Mitarbeiter möglicherweise befinden. Es gibt sechs von ihnen:

1. Konfrontation. Typische Fragen eines solchen Mitarbeiters: Warum soll ich das tun? warum ist es überhaupt notwendig? Wenn es sich um einen Verkäufer handelt, dann hat er immer Gründe, die fehlenden Verkäufe zu erklären, dann ist der Tag erfolglos, dann die Farbe der Modelle, dann sind die Kunden langweilig. Diese Person ist immer destruktiv.

2. Sabotage. Von weitem eine Aktion ähnlich wie erwartet, aber zu anderen Zwecken durchgeführt. Das heißt, die Person erstellt wirklich eine Liste von Kunden, setzt sich wirklich hin, um sie anzurufen. Aber nicht mit dem Ziel, eine Bestellung zu erhalten, sondern um zu kommen und zu berichten: „Ich habe angerufen. Ich bin durchgekommen. Sie lehnten ab. Sie nehmen nicht deine Schuhe, Schlingel. Was soll ich als nächstes tun? “Für ihn ist die Hauptsache zu zeigen, dass er gut arbeitet und zu viel fähig ist, aber sein Chef ist zur Hölle. Mit Blick auf die Zukunft sagen wir, dass die traditionellste Art, solche Mitarbeiter zu beeinflussen, der Druck ist. Er ist auch der Falscheste.

3. Biologische Norm - Optimierung der Anstrengungen. Ein Mitarbeiter ist nicht geneigt, gegen die Interessen des Unternehmens zu handeln, aber er ist nicht geneigt, "für" zu handeln. Zum Beispiel:

- Hast du angerufen?

- Er hat angerufen, ist aber nicht durchgekommen.

- Und wie oft hast du angerufen?

- Ja, die ganze Woche.

- Und wann hast du das letzte Mal angerufen?

"Nun, vor drei Tagen."

Diese Position des Arbeitnehmers kann begründet werden, jedoch nur in den Fällen, in denen er keine spezifischen Fristen für die Entsendung hat. Wenn der Chef diese Fristen nicht festgelegt hat, ist dies sein eigener Führungsfehler. Allen Vertriebsleitern sollte der Gedanke vermittelt werden, dass die Verantwortung nicht mit dem Moment endet: „Und ich habe ihm geschrieben!“

Eine der Aufgaben der Behörden ist es, die Spielregeln festzulegen. Wenn sie nicht installiert sind, können Sie so lange warten, wie Sie möchten, und Verkäufe fordern - dies wird nicht der Fall sein. Wie Saboteure werden Optimierer nicht verkaufen, sondern nach Gründen suchen, warum das Produkt nicht zum Verkauf steht. Wir erinnern Sie daran, dass dies nicht die Schuld der Menschen ist, dies ist kein Merkmal ihrer Natur, dies ist eine biologische Norm.

Was zu tun ist?

Wenn Sie die Anzahl der Personen, die sich in einem Sabotage- und Optimierungszustand befinden, minimieren möchten, sollten Sie fortfahren (!). Das heißt, bevor eine Person mit der Arbeit beginnt, bestimmen Sie, wie viele Verstöße Sie erdulden. Jemand wird dieses Misstrauen in Betracht ziehen, jemand wird froh sein, dass er ihm am Ufer zugestimmt hat. In diesem Fall sollte die Priorität ein System sein, keine Meinung.

Was ist der Unterschied zwischen Irrtum und Fehlverhalten?

Fehler - falsche Aktionen in Fällen, in denen die richtigen nicht formuliert sind. Fehlverhalten - falsche Handlungen in den Fällen, in denen die richtigen im Voraus klar definiert wurden.

Und in diesem Fall sollte die Unternehmenspolitik eindeutig sein: drei Verfehlungen - und eine Person reflektiert den Sinn des Lebens und die ewigen Werte zu Hause. Wenn er gesund ist, die Regeln kennt und sich nicht daran hält, treibe ihn so schnell wie möglich an den Hals. Bis Ihre Anrufe zu einer Eiszeit bei den Kunden führten.

4. Fleiß. Ein Mensch investiert ehrlich in die Arbeit, aber genau im Rahmen der Aufgabe - kein Cent mehr. Was sie nicht gesagt haben, wird das nicht tun. Auf einer elementaren Ebene manifestiert es sich sehr einfach: Der Verkaufsleiter sieht, dass der Wasserhahn fließt, schweigt aber, weil er glaubt, dass der Klempner für die Wasserhähne verantwortlich ist.

5. Loyalität Tut mehr als was von ihm verlangt wird. Aber was ist sehr wichtig - im Rahmen ihrer Befugnisse und nie über ihre direkte Verantwortung zu vergessen.

6. Engagement. Vor Verlangen brennen, viel mehr als nötig tun, buchstäblich vor Ideen sprudeln. Es scheint - hier ist es ideal! Aber in der Regel übertreibt ein solcher Mitarbeiter die Bedeutung seiner Rolle im Unternehmen, und solche Enthusiasten sind in der Regel nicht mit Fleiß befreundet. Wenn eine solche Person im System der regelmäßigen Geschäftsführung verbleibt, wird sie organisatorisch gefährlich. Wenn jedoch die meisten seiner Ideen umgesetzt werden können und Gewinn bringen, ist es am vernünftigsten, ihn von den operativen Aktivitäten zu isolieren, eine Schnittstelle für die Weitergabe seiner Ideen an die Verkaufsabteilung und die Bedingungen für die Zuführung neuer Ideen zu schaffen.

Die meisten Vertriebsleiter befinden sich im zweiten und dritten Bundesstaat. Es gibt wenig zu tun: Übertragen Sie sie auf die vierte und fünfte. Dies geschieht normalerweise durch das Versprechen einer Gehaltserhöhung. Das Paradoxe ist jedoch, dass eine Person in einem Zustand der Stabilität nicht dazu neigt, eine Karotte zu essen. Er hat es schon. Lass es kleiner sein, lass es weniger saftig sein. Aber da ist. Wenn man die biologische Notwendigkeit berücksichtigt, Ressourcen zu sparen, kann man leicht verstehen, warum eine Person in einem Optimierungszustand nicht durch Gehaltserhöhungen oder zukünftige Boni motiviert werden kann. Ein weiteres Merkmal dieses Staates: Eine Person möchte besser leben, mehr Geld haben - aber ... eines Tages. Jetzt nicht nötig.

Was zu tun ist?

Es ist notwendig, ein anderes Einflussmittel einzusetzen - Zwang. Ein Unternehmen kann nicht davon abhängen, ob jemand mehr verdienen möchte oder nicht (übrigens, ich werde Amerika wahrscheinlich nicht „entdecken“, wenn ich sage: Viele Menschen möchten nicht verdienen, sondern mehr verdienen). Deshalb brauchen wir eine demokratische Wahl: entweder in den Garten oder zur Arbeit. Dies bedeutet, dass die kleine Karotte, die eine Person bereits hat, leider vollständig entfernt werden muss. Aber! Unter solchen Bedingungen muss der Arbeitnehmer sicher sein, dass er mehr verdient als der Durchschnittsmarkt.

Nicht jeder kann einem solchen Druck standhalten. Deshalb müssen Sie dem Stab und der Karotte… eine Lebenboje hinzufügen! Menschen müssen einfach moralisch unterstützt werden - durch Ermutigung, Training, Lob. Zwang, Interesse, Unterstützung - ein Stock, eine Karotte, eine Rettungsboje - das sind die drei Säulen, auf denen das regelmäßige Management basiert. Und vor allem - systematisch !!! Sie müssen alle drei Elemente haben. Wenn Sie nur die Möhre und den Peitschen zurücklassen, verwandelt sich die Firma in eine "Schule des Überlebens". Wenn Sie nur eine Karotte und einen Rettungsring haben, befinden Sie sich in einer Situation von „gut genährten Katzen“: „Warum müssen wir in Haiti sein? Sie ernähren uns hier gut. “ Bei neun Zehnteln ermittelt das System die Arbeit !!! Ein Zehntel ist die Berücksichtigung des menschlichen Faktors.

Übrigens ist die Frage „warum?“ Eine der wichtigsten. Es hilft, die wahren Ziele des Führers zu verstehen. Zum Beispiel:

- Können Sie ein Motivationssystem für unser Unternehmen entwickeln?

- Ja warum?

- Wir wollen die Arbeitsproduktivität steigern.

- Sind Sie sicher, dass Sie mit Motivation beginnen müssen?

Sehr oft ist es das erste, den Chef zu säubern und eine Strategie und Arbeitsstandards zu formulieren, und Motivation ist in diesem Fall bereits ein angewandtes Werkzeug.

Dialog über Feinheiten und Zynismus

- Ich schlage eine Methode für rationale und mäßig zynische Menschen vor. Wie unterscheidet sich die Herangehensweise an Mensch und Werkzeugmaschine?

- Ein Mensch hat eine Seele. Du musst verstehen. Wir brauchen einen Ansatz dafür.

- Und Sie versuchen, nicht einen Computer, sondern zumindest ein Flugzeug zu montieren und zu demontieren.

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- An der Maschine wissen Sie, dass Sie ein garantiertes Ergebnis erzielen und eine Person unvorhersehbar ist.

- Ja, es gibt mehr Unsicherheiten. Die Maschine reagiert jedoch nicht immer auf Knopfdruck. Ich mit beiden Händen für eine feine mentale Organisation. Und der einzige Gedanke, den ich vermitteln möchte, ist, dass die Leute wissen müssen, um sie kompetent und effizient zu verwalten. Und Sie müssen lernen, damit umzugehen. Sie können nicht einfach auf einem Stuhl sitzen und ein Ergebnis erzielen. Ein Führer ist keine Position. Das ist ein Beruf.

"Und welcher Manager ist Ihrer Meinung nach gut?"

- Ich teile alle Werktätigen in drei Kategorien ein: Genies, Profis und Freeloader.

Genies sind diejenigen, die nicht wissen, wie und was sie tun sollen, um erstaunliche Ergebnisse zu erzielen. Der schlimmste Fehler ist, sie zu Führern zu machen. Ein genialer Verkäufer benötigt nur einen Blick, um zu verstehen, welche Herangehensweise an eine Person erforderlich ist. Und wenn er zum Anführer gemacht wird, wird er machtlos. Er ist nur wütend: „Nun, was gibt es unerklärlicherweise? Dieser Person muss genau dies und das gesagt werden. Wie siehst du das nicht? “Und andere sehen es vielleicht nicht wirklich. Ein brillanter Verkäufer weiß nicht, wie er das macht, also kann er es nicht erklären. Sein Ansatz kann nicht zerlegt und nicht repliziert werden.

Professionalität beginnt dort, wo der gesunde Menschenverstand aufhört. Professionalität beginnt dort, wo sie unverständlich ist ... Wenn eine Person unter ungewöhnlichen Umständen die beste Entscheidung trifft. Sie können zum Profi werden, weil es sich um eine Technologie handelt, die aus Elementen besteht und reproduzierbar ist.

Wenn der Mitarbeiter nicht zur ersten oder zweiten Kategorie gehört, ist er ein Freeloader.

- Was ist, wenn der Manager sagt, dass er zu einem anderen Unternehmen aufbricht?

- Der schlimmste Fehler besteht darin, den Personalbedarf abzulehnen, weil befürchtet wird, dass er in ein anderes Unternehmen abwandert. In der Tat, wenn die Arbeitsregeln klar formuliert sind, wollen sie nicht verletzt werden.

- Was ist, wenn ein Mensch es versucht, aber es ihm nicht gelingt?

- Wenn dies Sabotage ist, beseitigen Sie die Ursache. Wenn das Fleiß verrückt ist - gnadenlos bestraft. Entweder Sie als Marktführer (und dann haben Sie die Möglichkeit, effektiv zu arbeiten) oder der Markt (und dann verändert Sie der Markt). Das heißt, entweder Entlassung oder Verlust der Wirksamkeit.

Bevor ich anfange, ein Unternehmen zu beraten, stelle ich normalerweise zwei Fragen:

- Und was sind Ihre Aufgaben als Führungskraft im Bereich der Verwaltung von Untergebenen?

- Und wie sieht Ihr Corporate-Governance-System aus?

Selbst Manager mit langjähriger 15-Erfahrung können diese beiden grundlegenden Fragen nicht immer sofort beantworten.

Der Ordnung halber

Typische Managementfehler

Natürlich (unvermeidlich):

- fehlerhafte Prognose von Markttrends, möglichen Aktionen von Wettbewerbern, Nachfrage;

- falsche Einschätzung der Situation in der Organisation, Produktqualität, Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Vorurteile:

- Ablehnung des Übergangs vom Managementmodell „Order Execution“ zum Modell „Coordination of Interest“;

- die Tendenz, sich auf alle Entscheidungen zu einigen, bis eine bestimmte „ideale“ Option erreicht ist oder bis die maximale Zufriedenheit aller Schlüsselmitarbeiter erreicht ist;

- Zurückhaltung bei der Verwendung hochwertiger Anreizmethoden ("Unsinn, der nicht gezählt werden kann"), eine unterschätzte Einschätzung des tatsächlichen Potenzials der Arbeitnehmer;

- Angst, Befugnisse an Untergebene zu delegieren;

- der Wunsch, alles und jeden zu kennen und zu kontrollieren ("Informationsgier");

- Betonung der Unterlassungen der Mitarbeiter und nicht der Bewertung ihrer Leistungen (demotivierender Führungsstil).

Unwissenheit:

- Veränderungsmuster in den Entwicklungsstadien des Unternehmens;

- Methoden zur Formulierung der beruflichen Verantwortung;

- moderne Motivationssysteme.

Unfähigkeit:

- Formulieren Sie die Ziele des Unternehmens;

- den Mitarbeitern Ziele mitteilen;

- die Durchführbarkeit von Entscheidungen berechnen;

- multivariate Pläne aufstellen;

- Gewährleistung der tatsächlichen Umsetzung von Entscheidungen;

- Eile bei der Zuweisung von Aufgaben, was dazu führt, dass die Untergebenen die Installation haben: "Nicht beeilen - sie werden sie bald abbrechen";

- die Gewohnheit, unrealistische "Mobilisierungsfristen" für die Erledigung von Aufgaben festzulegen.