Retail Pay: auf Transparenz und Motivation

Im Einzelhandel hängt der Erfolg einer Transaktion bei 80% von den Fähigkeiten des Verkäufers ab. Daher bestimmen seine Motivation, seine Fähigkeit zum Umgang mit Menschen, seine Erfahrung und sein Wissen über die Güter den Erfolg des gesamten Unternehmens. Welche Lohnstrategie ist richtig und hilft nicht nur, den Umsatz auf dem gleichen Niveau zu halten, sondern auch die Fluktuation zu verringern und die Verkäufermotivation zu steigern?

Anya Pabst - Leiter der russischen Niederlassung von BEITRAINING. Master of Sociology and Slavic Studies. Bildung "HR Manager" ist ein Spezialist auf dem Gebiet der Krisenkommunikation. Er hat Erfahrung in der Arbeit mit Menschen in Lerngruppen mit unterschiedlichen Profilen im In- und Ausland. Im Laufe der Jahre hat Anya Pabst über 150 Trainer ausgebildet. Seit mehr als 7 Jahren ist ihre berufliche Tätigkeit mit der Arbeit in den GUS-Ländern verbunden - Russland, Kasachstan und der Ukraine. BEITRAINING ist ein internationales Franchise-Unternehmen und zertifizierter strategischer Partner der Deutschen und Österreichischen Franchise Union zum Thema „Professional Development“. Er ist spezialisiert auf Aus- und Weiterbildung in den Bereichen Management, Handel, Kundenservice und persönliches Wachstum.

Der Einzelhändler als Gesicht des Unternehmens beeinflusst unmittelbar den Verkaufserfolg und die Anzahl der Stammkunden. Eigentümer des heimischen Schuhhandels wollen expandieren, um den Umsatz dieses weitgehend unrentablen Geschäfts zu steigern. Gleichzeitig wird bei der Einstellung neuer Mitarbeiter oder der Erstellung eines Verkaufsplans für bestehende Filialen ein so wichtiges Thema oftmals als Motivation der Verkäufer übersehen - sowohl mit immateriellen Mitteln (lesen Sie dazu in der nächsten Ausgabe) als auch mit kompetenten Löhnen.

Der ideale Verkäufer ist ein Mythos

Hohe Fluktuation und ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern, die im Durchschnitt halbjährlich bis jährlich den Arbeitsplatz wechseln, sind häufige Probleme im Einzelhandel. Es gibt viele Einzelhändler auf dem Markt, die nach Kandidaten für die Grundpositionen eines Vertriebsassistenten suchen und ähnliche Konditionen anbieten. Ein voller Zeitplan, niedrige Gehälter und ständiger Druck von Managern / Geschäftsinhabern wirken sich negativ auf die Mitarbeitermotivation aus.

"Jeder Mensch hat ein Produktivitätsniveau, das schwanken kann", sagt Anya Pabst, Leiterin der russischen BEITRAINING-Tochter. - Gleichzeitig hängt die Motivation des Mitarbeiters oft davon ab, wie stark er selbst die Arbeitsmomente beeinflussen kann, angefangen von der durchschnittlichen Prüfung bis hin zur Komplexität des Verkaufs. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass es einen großen Unterschied zwischen einem einfach zufriedenen und einem motivierten Mitarbeiter gibt. “

Oft verliebt sich der Käufer nicht in das Produkt, sondern in die Haltung des Verkäufers gegenüber dem Kunden, dessen Professionalität es ermöglicht, die Transaktion zu einem logischen Abschluss zu bringen.

Aber ideale Verkäufer gibt es nicht, wie ideale Menschen im Allgemeinen, und im Berufsleben hat jeder Höhen und Tiefen. Das Hauptproblem des Verkäufers kann ein Umsatzrückgang sein. Bevor Sie jedoch versuchen, die Situation zu beeinflussen, müssen Sie das Problem verstehen.

Ein zufriedener und motivierter Mitarbeiter - zwei verschiedene Dinge!

Die Arbeit im Einzelhandel erfordert eine erhöhte Stresstoleranz. Lange Schichten, ständige Kommunikation, Druck des Managers und unerwartete Änderungen im Verkaufsplan nach oder auf dem Weg, ein unzureichend transparentes Vergütungssystem oder die Ausgabe von Umschlaggehältern sind Faktoren, die sich negativ auf die Zufriedenheit eines Mitarbeiters mit seiner Arbeit auswirken. Wenn niedrige Umsätze hauptsächlich eine Motivationssache sind, sollten Sie die Faktoren, die den Verkäufer mit seinem Arbeitsplatz unzufrieden machen, minimieren, bevor Sie sich Gedanken über eine Steigerung machen. Ein verärgerter Mitarbeiter kann dazu gebracht werden, härter zu arbeiten, aber er wird nicht lange anhalten, und man kann an der langfristigen Steigerung der persönlichen Ergebnisse zweifeln.

Aber wie unterscheidet sich ein zufriedener Mitarbeiter von einem motivierten? Im ersten Fall mag ihm die Situation vollkommen zusagen und er wird nicht alle Anstrengungen unternehmen, um den persönlichen Umsatz oder den Teamumsatz zu steigern. In der zweiten Phase wird er bereit sein, die Komfortzone zu verlassen, um die Situation zu verbessern, und diese Bereitschaft zu stimulieren, ist nicht so einfach.

Um die Motivation zu steigern, können Sie nicht nur finanzielle Hebel einsetzen. Außerdem sind Geldbußen das letzte Mittel, auf das man zurückgreifen kann. Strafen berauben den Mitarbeiter der Autonomie und des Vertrauens, dass er Risiken eingehen und kreative Entscheidungen treffen kann. Es ist besser, ein Bonussystem zu entwickeln, dank dessen die Bestseller oder diejenigen, die ihre vorherigen Ergebnisse verbessert haben, monatliche oder vierteljährliche Boni erhalten. Es ist möglich, dass der Bonusanteil des Gehalts bei Erreichen eines bestimmten Umsatzniveaus eingespart wird, sich geringfügig verringert, wenn der Umsatz dem Durchschnitt des Unternehmens entspricht, oder sich spürbar verringert, wenn der Umsatzplan nicht erfüllt wird.

Gleichzeitig können Mitarbeiter unterschiedliche Ergebnisse erzielen, weil sich jemand im ersten (wachsenden) und zweiten (produktivsten) Teil des Produktivitätszyklus befindet und sich jemand in der dritten Phase befindet, die durch eine Rezession gekennzeichnet ist. Gleichzeitig vernachlässigen viele Eigentümer bei der Erstellung eines Verkaufsplans die Analyse oder neigen sogar dazu, den bereits genehmigten Plan zu ändern, wenn sich herausstellt, dass sich der Verkauf dem geplanten Niveau angenähert hat oder dieses übertroffen hat.

Es ist einfach, eine falsche Einschätzung zu vermeiden, indem man eine ausreichend lange Zeitspanne zugrunde legt. Die zweite Regel ist, das Pareto-Gesetz (20: 80) nicht zu vergessen, das eines der bestimmenden im Handel ist und besagt, dass 20% der Beschäftigten 80% des Umsatzes ausmachen. Gleichzeitig muss jeder Mitarbeiter motiviert sein, damit sowohl der erfolgreiche als auch der durchschnittliche Verkäufer in seinen Leistungen bereit sind, seine eigenen Ergebnisse zu verbessern.

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Leistungsorientierte Vergütung bedeutet nicht zwangsläufig den Verzicht auf ein festes Gehalt. Seine Anwesenheit ist etwas geringer als die sogenannte Die „Brotlinie“ schafft Fundament und Selbstvertrauen. Gleichzeitig sollte das Festgehalt 50 Prozent des Gesamtbetrags nicht überschreiten, da sonst anstelle von aktiven "Verkäufern" "Buchhalter" zur Arbeit kommen. „Der echte Verkäufer ist ergebnisorientiert und hat keine Angst vor Zinszahlungen“, sagt Anya Pabst. "Und das bei der Einstellung vereinbarte Zahlungssystem bestimmt das Kontingent, das in Ihrem Unternehmen zur Arbeit kommt."

Anreiz zum Handeln

Das Pareto-Gesetz gilt auch für Kunden. Von den 100-Kunden, die das Geschäft besucht haben, interessieren sich nur 20 für das Produkt. In einem Einzelhandelsgeschäft, in dem der Verkauf von einem Verkäufer begleitet wird und nicht vom Besucher selbst ausgeführt wird, wie in einem Supermarkt, sind ungefähr fünf dieser zwanzig sofort bereit, einen Kauf zu tätigen. Infolgedessen beträgt ein guter Umwandlungsgrad von Besuchern in Käufer 5 Prozent, und wie viele Personen sich hinter diesen fünf Prozent verstecken, wird durch den Verkehr der Verkaufsstelle bestimmt.

Länderverkäufe oder die Qualität der angebotenen Waren sind Faktoren, auf die ein Einzelhändler im Gegensatz zur Größe des durchschnittlichen Schecks oder der Komplexität des Verkaufs keinen besonderen Einfluss haben kann. Gleichzeitig ist die Fähigkeit, etwas zu verändern, ein wichtiger Motivationsfaktor. Anerkennung und Engagement, das Gefühl, dass jeder Mitarbeiter den Erfolg des Unternehmens beeinflusst, ist einer der effektivsten Faktoren für die Motivation und Entwicklung des gesamten Unternehmens.

Es gibt Faktoren, auf die sich der Mitarbeiter indirekt auswirken kann, z. B. die Anzahl der Retouren (sie erhöht sich, wenn Verkäufer gezwungen sind, die Waren zu „pushen“) oder die Erstellung eines Verkaufsplans. Die Sphäre, die in die Kompetenz der Verkäufer fällt - die durchschnittliche Kontrolle, der Erfolg der Teamarbeit in einer Schicht - sollte jedoch dem Einfluss des Mitarbeiters unterliegen und das Gefühl vermitteln, dass die Aktivität des Verkäufers im Verkaufsbereich den Erfolg des Unternehmens beeinflusst.

Dieses Gefühl sollte durch Faktoren gestützt werden, die vom Management des Unternehmens abhängen. Zum einen handelt es sich um ein transparentes Vergütungssystem, das seit dem Zeitpunkt der Einstellungsverhandlungen bekannt ist, sowie um eine Analyse der Tätigkeiten eines jeden Mitarbeiters über einen langen Zeitraum. Sie legen den Grundstein für eine erfolgreiche Motivation. Der erste ist verantwortlich für das Vertrauen des Mitarbeiters in seine Position im Team und in morgen. Die zweite ermöglicht es Ihnen, sogar einen kleinen Fortschritt zu bemerken und ein motivierendes Bonussystem zu schaffen.

Wenn sich während des Quartals der durchschnittliche Scheck des Durchschnittsverkäufers um einige Prozent erhöhte, kann dies als finanzieller Anreiz gewertet werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht zu den besten Arbeitnehmern gehörte. Ein solches System wirkt sich positiv auf die Motivation aus: Wenn nur die Erfolgreichsten mit Preisen ausgezeichnet werden, verlieren die übrigen den Wunsch, etwas zu verändern. Ein kleiner aber ausgeprägter persönlicher Fortschritt des Mitarbeiters ist zwar ein Beitrag zum Wohl des gesamten Unternehmens.

So schaffen die Transparenz der Geschäftstätigkeit im Unternehmen, der vorab genehmigte Vertriebsplan sowie eine detaillierte Analyse der Aktivitäten jedes Mitarbeiters und das anschließende individuelle Gespräch mit jedem die notwendigen Grundlagen zur Steigerung der Motivation. Die nächste Stufe ist das Vertrauen der Mitarbeiter, dass sie Raum für Aktivität und Eigeninitiative in der Einzel- und Teamarbeit haben, und jeder Erfolg wird mit einem Bonus gekennzeichnet. Alles zusammen ergibt ein motiviertes Team, das auch einen kleinen Erfolg freut, was besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zutrifft.

Nettogehalt oder nur ein Prozentsatz des Umsatzes sind unwirksame Methoden der materiellen Anreize. Das Fehlen eines Bonusanteils trägt nicht zum persönlichen Interesse der Arbeitnehmer an den Arbeitsergebnissen bei.

Im Einzelhandel ist der optimale (variable) Anteil der Betrag von 20 - 30% des Gesamteinkommens des Spezialisten. Gleichzeitig sollte der feste Teil der Löhne dem der Hauptkonkurrenten entsprechen

Es ist notwendig, individuelle Zulagen einzuführen - dies motiviert die Mitarbeiter korrekt zur Umsatzsteigerung.